Увольнение за прогулы украина

Статья на тему: "Увольнение за прогулы украина" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

personal-ua.com — всё о работе в Украине!

Работа в Украине

Персонал в Украине

Полезные советы

Бизнес идеи

Увольнение за прогул

Согласно п.4 ст.40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть разорваны собственником (уполномоченным собственником органом) к окончанию срока его действия по причине прогула работником без уважительных причин.

Что же понимается под определением «прогул»?

В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 указано, что под прогулом подразумевается отсутствие работника на работе на протяжении всего рабочего дня либо отсутствие на рабочем месте более трех часов непрерывно или суммарно без уважительных причин. Под рабочим днем подразумевается продолжительность смены, определенной графиком работы.

Прогул может послужить основанием для увольнения работника с работы (увольнение за нарушение трудовой дисциплины).

Для того, чтобы квалифицировать отсутствие сотрудника как прогул, необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно). По факту нарушения составляется «Акт отсутствия работника на работе». Специального бланка для данного акта нет, потому составляется он в произвольной форме. Основанием для составления такого акта могут быть любые данные: объяснительная записка коллег или самого работника, докладная записка начальника отдела или мастера смены, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу и т.д..

2. Выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, определить, являются ли они уважительными. Данный вопрос решается либо уже в момент появления сотрудника на работе, либо ещё во время его отсутствия (к примеру, по телефону).

Согласно законодательству, дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководством не позднее одного месяца со дня совершения проступка, в данном случае прогула (дни, когда работник отсутствовал на работе по болезни или по другим уважительным причинам, не учитываются).

Поскольку увольнение работника за прогул трактуется законодательством как дисциплинарное взыскание, то работодатель должен потребовать от сотрудника, чтобы тот предоставил письменное объяснение, где указал причины своего отсутствия на рабочем месте и приложил оправдательные документы. Таким образом руководитель сможет классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

— Вызов в правоохранительные или иные органы при наличии оправдательного документа (вызов в милицию, суд, прокуратуру).
— Болезнь (при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения). Но данный документ не является обязательным. Если такого документа нет, то это не значит, что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине. Тот факт, что сотрудник был нездоров, может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями.
— Стихийные бедствия и техногенные катастрофы; невозможность попасть на работу в связи с отменой рейса и отсутствием другого альтернативного вида транспорта.
— Отсутствие на работе в связи с незаконным переводом.
— Использование положенных законодательством работнику дней отдыха, если руководство незаконно отказало в их использовании, при этом время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации.
— Спасение работником людей, имущества (общественного или личного), выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д..

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

— Невыход сотрудника на работу без причины.
— Пребывание в медвытрезвителе.
— Самовольное использование без согласования руководства дней отгулов.
— Самовольное использование без согласования руководства очередного отпуска.
— Если работник оставил работу до окончания срока трудового договора или срока, который он должен отработать по направлению по окончании ВУЗа или среднего специального учебного заведения и т.д..

Если причины отсутствия работника были квалифицированы как уважительные, то согласно законодательству уволен он быть не может. Оплачивать или не оплачивать время отсутствия сотрудника на работе — решает руководство (зависит от причины).

Если причины отсутствия работника были квалифицированы как неуважительные, то время его отсутствия не оплачивается, а вопрос — уволить сотрудника или просто объявить ему выговор — остается на усмотрение предприятия. То же самое касается работников, которые отказываются предоставить объяснения своего прогула.

Принятие решения в отношении прогула

Прогул работника влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:
— Замечание (письменное или устное);
— Выговор (письменный или устный);
— Увольнение. (См. Образец заявления на увольнение)

Если было принято решение применить к работнику такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, то руководитель должен оформить приказ об увольнении в письменной форме и объявить сотруднику под роспись. В приказе обязательно указывается мотив применения именно этой меры ответственности (увольнения). (См. Приказ об увольнении образец)

Перед тем как уволить работника с работы за прогул, руководитель должен убедиться, что данному работнику за этот проступок не были ранее вынесены другие дисциплинарные взыскания (замечание или выговор). Поскольку согласно законодательству за один дисциплинарный проступок к сотруднику может быть применено только одно взыскание. Также, если непосредственный руководитель уже вынес взыскание сотруднику за прогул, то вышестоящий начальник не имеет права усилить наказание.

Имеет ли право работник, уволенный по причине прогула, получить компенсацию за неиспользованный отпуск? (См. Расчет при увольнении)

В ст.24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР и в ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ) не предусмотрены условия, запрещающие выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск работнику, уволенному за прогул.

При этом согласно ст.3 Закона Украины «Об отпусках» по желанию уволенного работника, ему предоставляется неиспользованный отпуск с последующим увольнением (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины).

Следовательно в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (сюда же входит прогул), работник не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

На заметку работодателю! Если работник вовремя явился на работу, но на протяжении трёх часов (или более) не приступил к выполнению своих должностных обязанностей при отсутствии уважительных причин, согласно ст. 40 КЗоТ работодатель не может уволить его с работы за прогул, поскольку фактически сотрудник на рабочем месте находился.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: подать резюме | разместить резюме бесплатно

Читайте так же:  Суть военной ипотеки

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: создать вакансию бесплатно | подать вакансию бесплатно без регистрации и просматривайте резюме.

Источник: http://personal-ua.com/index.php/uvolnenie/vidy-uvolnenij/12598-uvolnenie-za-progul

Увольнение за прогулы статья кзот украины

указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Из указанного выше следует, чтобы квалифицировать отсутствие работника на работе как прогул, необходимо:

— задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов;

— выяснить причины отсутствия работника на работе, их «уважительность» или «неуважительность»;

— принять решение о нарушении работником трудовой дисциплины.

Статья кзот украины увольнение за прогулы

Решение должно быть оформлено в письменном виде.

Что делать работодателю?

Теперь более подробно рассмотрим, как должен вести себя работодатель.

Шаг первый. Под рабочим днем следует понимать продолжительность рабочих часов на день в соответствии с внутренним трудовым распорядком, в течение которых работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии1, а на рабочем месте.

Увольнение за прогулы статья кзот украины

То есть если вы отсутствовали на работе в день увольнения, рекомендуем подать письменное заявление о произведении с вами расчета, в том случае если с увольнением вы согласны.

Как обжаловать увольнение за прогулы в 2019 году

Если с увольнением вы не согласны, приказ об увольнении можно обжаловать в судебном порядке.

Иск подаётся в определенный срок: не позже 1 месяца с момента, когда вам был вручен приказ об увольнении или трудовая книжка. Обратиться в суд с иском можно как по месту своего проживания (прописки), так и по адресу местонахождения предприятия.

В иске нужно указать, почему вы считаете увольнение незаконным, по каким причинам вы отсутствовали на работе и какими документами это подтверждается.

Увольнение за прогулы статья кзот украины 2018

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом.

Увольнение за прогулы статья кзот украины увольнение

Поэтому рекомендуем подкрепить сведения из табеля объяснениями работников, которые могут подтвердить факт отсутствия работника в течение определенного времени, и составить Акт.

Обратите внимание! Для своевременного выявления отсутствия работников на рабочем месте целесообразно внести соответствующие положения в должностные инструкции руководителей структурных подразделений и в правила внутреннего трудового распорядка предприятия, которыми обязать докладывать руководителей структурных подразделений об отсутствии подчиненных им работников, ввести журнал учета рабочего времени.

С Актом, как одним из задокументированных доказательств отсутствия работника на работе, мы разобрались. Но возникает другой вопрос: нужно ли с работника требовать письменные объяснения об отсутствии на работе? Да, необходимо, и вот почему.

Увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного воздействия и поэтому осуществляется в порядке, предусмотренном для применения дисциплинарного взыскания.

О том, что вас не будет на работе следует уведомить работодателя заранее и письменно, если есть такая возможность.

Обязательно нужно сохранять документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия, например, медицинские справки. Если документов нет, то уважительность причины может быть поставлена работодателем под сомнение и в таком случае вы не застрахованы от увольнения по статье за прогул.

Считается ли прогулом невыход, в связи с незаконным переводом на другую работу

Если вас незаконно перевели на другую работу и в связи с этим вы не вышли на работу, то это также не будет подпадать под прогул.

Перевод на другую работу допускается согласно с трудовым законодательством только по согласию работника (за исключением временного перевода до 1 месяца для ликвидации последствий аварий и по другим похожим причинам).

Увольнение за прогул кзот украины

При наличии оснований для этого, на предприятии создается комиссия, которая должна провести служебное расследование и проверить достоверность причин, указанных в объяснении работника. Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений, с подписями не менее двух свидетелей.
Собранные документы и материалы передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, если работник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель, не выходит на связь и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо произвести выезд комиссии, в составе не менее трех человек (желательно, чтоб в составе комиссии присутствовал уполномоченный представитель трудового коллектива), по месту жительства отсутствующего работника. Результаты посещения необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении.

Очевидно, уважительными нужно признать такие причины, которые исключают вину работника.

Уважительные причины невыхода на работу

Законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается содеянным по уважительным причинам. Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п.

4 ст. 40 КЗоТ, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст.

Прежде всего, выясним причину увольнения. Судя по вопросу, речь идет о прогуле, который является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины при определенных условиях.

Требованиями п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено увольнение в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Читайте так же:  Увольнение генерального директора являющегося учредителем

Итак, за прогул не могут уволить по основаниям, определенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Основание для увольнения за прогул

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных в п. 4 ст.

Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

Источник: http://itisk.ru/uvolnenie-za-proguly-statya-kzot-ukrainy

Увольнение за прогулы украина

Як звільнити працівника за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу.

Прогулом без поважних причин вважається:

  • залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
  • залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;
  • залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;
  • самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;
  • самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення. Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи.

Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У трудовій книжці робиться запис про звільнення: Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.kadrovik.ua/novyny/progul-bez-povazhnyh-prychyn

personal-ua.com — всё о работе в Украине!

Работа в Украине

Персонал в Украине

Полезные советы

Бизнес идеи

Увольнение за прогул

Согласно п.4 ст.40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть разорваны собственником (уполномоченным собственником органом) к окончанию срока его действия по причине прогула работником без уважительных причин.

Что же понимается под определением «прогул»?

В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 указано, что под прогулом подразумевается отсутствие работника на работе на протяжении всего рабочего дня либо отсутствие на рабочем месте более трех часов непрерывно или суммарно без уважительных причин. Под рабочим днем подразумевается продолжительность смены, определенной графиком работы.

Прогул может послужить основанием для увольнения работника с работы (увольнение за нарушение трудовой дисциплины).

Для того, чтобы квалифицировать отсутствие сотрудника как прогул, необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно). По факту нарушения составляется «Акт отсутствия работника на работе». Специального бланка для данного акта нет, потому составляется он в произвольной форме. Основанием для составления такого акта могут быть любые данные: объяснительная записка коллег или самого работника, докладная записка начальника отдела или мастера смены, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу и т.д..

Читайте так же:  Дает ли ординатура отсрочку от армии

2. Выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, определить, являются ли они уважительными. Данный вопрос решается либо уже в момент появления сотрудника на работе, либо ещё во время его отсутствия (к примеру, по телефону).

Согласно законодательству, дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководством не позднее одного месяца со дня совершения проступка, в данном случае прогула (дни, когда работник отсутствовал на работе по болезни или по другим уважительным причинам, не учитываются).

Поскольку увольнение работника за прогул трактуется законодательством как дисциплинарное взыскание, то работодатель должен потребовать от сотрудника, чтобы тот предоставил письменное объяснение, где указал причины своего отсутствия на рабочем месте и приложил оправдательные документы. Таким образом руководитель сможет классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

— Вызов в правоохранительные или иные органы при наличии оправдательного документа (вызов в милицию, суд, прокуратуру).
— Болезнь (при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения). Но данный документ не является обязательным. Если такого документа нет, то это не значит, что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине. Тот факт, что сотрудник был нездоров, может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями.
— Стихийные бедствия и техногенные катастрофы; невозможность попасть на работу в связи с отменой рейса и отсутствием другого альтернативного вида транспорта.
— Отсутствие на работе в связи с незаконным переводом.
— Использование положенных законодательством работнику дней отдыха, если руководство незаконно отказало в их использовании, при этом время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации.
— Спасение работником людей, имущества (общественного или личного), выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д..

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

— Невыход сотрудника на работу без причины.
— Пребывание в медвытрезвителе.
— Самовольное использование без согласования руководства дней отгулов.
— Самовольное использование без согласования руководства очередного отпуска.
— Если работник оставил работу до окончания срока трудового договора или срока, который он должен отработать по направлению по окончании ВУЗа или среднего специального учебного заведения и т.д..

Если причины отсутствия работника были квалифицированы как уважительные, то согласно законодательству уволен он быть не может. Оплачивать или не оплачивать время отсутствия сотрудника на работе — решает руководство (зависит от причины).

Если причины отсутствия работника были квалифицированы как неуважительные, то время его отсутствия не оплачивается, а вопрос — уволить сотрудника или просто объявить ему выговор — остается на усмотрение предприятия. То же самое касается работников, которые отказываются предоставить объяснения своего прогула.

Принятие решения в отношении прогула

Прогул работника влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:
— Замечание (письменное или устное);
— Выговор (письменный или устный);
— Увольнение. (См. Образец заявления на увольнение)

Если было принято решение применить к работнику такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, то руководитель должен оформить приказ об увольнении в письменной форме и объявить сотруднику под роспись. В приказе обязательно указывается мотив применения именно этой меры ответственности (увольнения). (См. Приказ об увольнении образец)

Перед тем как уволить работника с работы за прогул, руководитель должен убедиться, что данному работнику за этот проступок не были ранее вынесены другие дисциплинарные взыскания (замечание или выговор). Поскольку согласно законодательству за один дисциплинарный проступок к сотруднику может быть применено только одно взыскание. Также, если непосредственный руководитель уже вынес взыскание сотруднику за прогул, то вышестоящий начальник не имеет права усилить наказание.

Имеет ли право работник, уволенный по причине прогула, получить компенсацию за неиспользованный отпуск? (См. Расчет при увольнении)

В ст.24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР и в ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ) не предусмотрены условия, запрещающие выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск работнику, уволенному за прогул.

При этом согласно ст.3 Закона Украины «Об отпусках» по желанию уволенного работника, ему предоставляется неиспользованный отпуск с последующим увольнением (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины).

Следовательно в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (сюда же входит прогул), работник не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

На заметку работодателю! Если работник вовремя явился на работу, но на протяжении трёх часов (или более) не приступил к выполнению своих должностных обязанностей при отсутствии уважительных причин, согласно ст. 40 КЗоТ работодатель не может уволить его с работы за прогул, поскольку фактически сотрудник на рабочем месте находился.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: подать резюме | разместить резюме бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: создать вакансию бесплатно | подать вакансию бесплатно без регистрации и просматривайте резюме.

Источник: http://personal-ua.com/index.php/uvolnenie/12598-uvolnenie-za-progul

Увольнение работника за прогул: полезные советы и «подводные камни»

В соответствии с п.4 ст.40 Кодекса законов о труде Украины собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им прогула без уважительных причин, в т.ч. в случае отсутствия работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня.

Отсутствие работника на работе без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины, за что статьей 147 КЗоТ предусмотрено привлечение работника к дисциплинарной ответственности и применения таких видов дисциплинарного взыскания, как выговор и увольнение.

При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

То есть, в случае если за совершение прогула на работника уже накладывалось взыскания в виде выговора, освободить его за то же нарушение работодатель не может.

Увольнение за совершение прогула должно осуществляться со строгим соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Отсутствием на работе является нахождение работника вне территории предприятия, где он в соответствии с трудовыми обязанностей должен выполнять порученную ему работу. Если же работник оставил свое рабочее место, но не покидал территорию предприятия – это не может считаться прогулом.

Во избежание недоразумений относительно четкого определения режима рабочего времени и времени отдыха на предприятии и осведомленности работника, работодатель должен определить и документально закрепить следующие положения.

Читайте так же:  Продлить отпуск за счет больничного

Как правило, режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором или иными внутренними нормативными актами, которые должны быть доведены до сведения работника под расписку при его трудоустройстве.

Прежде всего, работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. Обычно, процедура начинается после докладной записки отсутствующего работника по факту отсутствия.

Работодатель по своему усмотрению может поступить ряд действий для выяснения причин отсутствия работника, а именно: позвонить работнику и членам его семьи, посетить по месту государственной регистрации или фактического проживания, отправить письмо с уведомлением о вручении с предложением предоставить объяснения относительно отсутствия.

Отсутствие работника может быть зафиксирована автоматизированной пропускной системой или соответствующей отметкой в ​​табеле, если учет использования рабочего времени ведется с помощью табеля и (или) отсутствием обозначений в журнале, в которых работники ставят свою подпись при приходе на работу и тому подобное.

Необходимо задокументировать факт отсутствия работника на работе с помощью акта об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек.

До принятия решения о наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, работодатель должен потребовать от работника письменных объяснений после появления работника на работе.

В случае отказа работника от предоставления письменных объяснений о причинах прогула, необходимо составить соответствующий акт. Предложения о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на работе можно сделать и во время посещения работника по месту жительства.

Так, в статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации членом которой является работник для его увольнения за прогул необходимо согласие органа первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника оформляется приказом об увольнении за прогул, который готовятся на основании приказа о наложении дисциплинарного взыскания и протокола профсоюзного органа. Если работник, совершивший прогул, так и не появился на работе, он освобождается последним днем ​​фактического исполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой.

В день издания приказа об увольнении работника необходимо направить ему копию приказа об увольнении, письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и получением всех принадлежащих ему выплат (желательно с уведомлением о вручении и описью вложения).

Автор консультации: Юридическая компания «Викторем»

Источник: http://yaizakon.com.ua/uvolnenie-rabotnika-za-progul-poleznye-sovety-i-podvodnye-kamni/

Увольнение за прогул

согласно п .4 ст 40 КЗоТ Украины

Прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение всего дня.

Под прогулом понимается отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе в связи с чем и происходит увольнение за прогул. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это является нарушением правил внутренней трудовой дисциплины, а не прогулом.

Законодательством не установлено определенного перечня уважительных причин отсутствия на работе, однако это должны быть существенные обстоятельства, которые не зависят от работника, препятствуют его явке на работу, и не могут быть устранены самим работником. Как правило, уважительными причинами считаются стихийные бедствия, аварии, болезнь работника, нерегулярная работа транспорта, аварии, проведение боевых действий в месте проживания работника и т.д. Каждый отдельный случай отсутствия работника на работе рассматривается работодателем, исходя из конкретных ситуаций и обстоятельств. Однако каждая из уважительных причин отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим документом (справкой) или показанием свидетелей. Если же подтверждающих документов нет, то отсутствие на работе можно рассматривать как прогул.

Также при увольнении за прогул работодателю следует учитывать некоторые нюансы:

не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен с нарушением трудового законодательства;

— не допускается увольнение за прогул по истечении 1 месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения;

— если за прогул на работника уже было наложено взыскание, то его увольнение за этот прогул не допускается;

— практически невозможно определить отсутствие работника на рабочем месте как прогул, в условиях, когда сам работодатель не выполняет условий трудового законодательства;

— время начала и окончания ежедневной работы (смены), а также перерыва на отдых и прием пищи, должно быть установлено и четко зафиксировано правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности предприятия, а работник при приеме на работу, должен быть ознакомлен под роспись с этими документами;

— ст. 184 КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Необходимо задокументировать факт отсутствия работника на работе

При обнаружении факта отсутствия на работе, непосредственный руководитель отсутствующего работника пишет на имя руководителя предприятия докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте. Далее, комиссией в составе не менее чем трех человек составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, с указанием времени, на протяжении которого работник отсутствовал. Процедура увольнения за прогул должна подтверждаться фактом отсутствия работника на рабочем месте,также необходимо сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени.

Выяснение причин отсутствия работника

Если работник выходит на работу и продолжает работать, необходимо затребовать с него объяснительную с указанием причин отсутствия на работе. При наличии оснований для этого, на предприятии создается комиссия, которая должна провести служебное расследование и проверить достоверность причин, указанных в объяснении работника. Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений, с подписями не менее двух свидетелей. Собранные документы и материалы передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, если работник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель, не выходит на связь и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо произвести выезд комиссии, в составе не менее трех человек (желательно, чтоб в составе комиссии присутствовал уполномоченный представитель трудового коллектива), по месту жительства отсутствующего работника. Результаты посещения необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Если же выезд комиссии по месту жительства не принес результата и работника дома не оказалось, необходимо отправить на его домашний адрес письмо (желательно ценное с описью и уведомлением о вручении) с требованием в указанные сроки предоставить объяснения отсутствия на работе. В случае ответа работника на письмо, комиссией не менее чем из трех человек, составляется соответствующий акт. Собранные документы и материалы также передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания

Читайте так же:  Пришла задолженность по алиментам

Таким образом, работодатель должен получить доказательства отсутствия работника без уважительных причин.

Получение согласия профсоюзного органа

Для увольнения за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украины), а для выборных работников еще и решения органа, их избравшего (ст. 147 КЗоТ Украины). Для предприятий, не состоящих в профсоюзе – согласие трудового коллектива. Получив все необходимые подтверждающие прогул документы и материалы, работодатель готовит и передает на рассмотрение профсоюза/трудового коллектива представление о даче согласия на увольнение работника за прогул, согласно п.4 ст. 40 КЗоТ Украины с указанием времени отсутствия работника на рабочем месте, а также все материалы дела. Получив разрешение профсоюза/трудового коллектива, работодатель издает приказ об увольнении. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. При отказе расписываться в приказе составляется соответствующий акт, с подписями не менее двух свидетелей. Также в день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку и расчет.

Если работник, совершивший прогул, так и не явился на работу, он увольняется последним днем фактического выполнения им своих должностных обязанностей с выдачей приказа об увольнении более поздней датой. Работодатель должен иметь в виду, что в день издания приказа об увольнении работника, необходимо отправить ему по почте на домашний адрес копию приказа об увольнении, а также письмо о необходимости получения трудовой книжки и всех причитающихся сумм при расчете (желательно ценным письмом с описью и уведомлением о вручении).

Источник: http://ukrpartners.com.ua/index.php/stati/19-stati-vertikalnye/158-uvolnenie-za-progul

Как уволить за прогулы

Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения. Если с нерадивым сотрудником не удаётся договориться «мирно», его согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно уволить по инициативе работодателя, в том числе и за прогулы. Прежде чем увольнять, стоит разобраться с самим понятием прогула, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем.

Разделение труда — вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить — пакет БИЗНЕС — ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно.

Пакет ПРОСТОЙ — платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Что такое прогул? Какие события туда не относятся

Итак, прогул – это отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительной на то причины. Сюда, к примеру, можно отнести: самовольный «уход» в отгулы, ежегодный отпуск без согласования с руководителем. Но, не стоит считать прогулом следующие события:

1) Невыход на работу в связи с уважительной причиной, к таковой можно причислить – болезнь работника, ДТП, причины семейно-бытового характера, если они могут принести вред работнику или окружающим.
2) Неявку по причине незаконного перевода на другое место работы, с которым работник не согласен или не ознакомлен.
3) Отсутствие на рабочем месте, если сотрудник при этом находился на территории предприятия (учреждения). За подобный проступок, можно применить другие меры дисциплинарной ответственности, но не увольнять за прогулы.

Как правильно уволить за прогул?

В том случае, если произошедшие события по вине которых работник не явился на работу, нельзя причислить к уважительным, его можно уволить за прогул. Для того, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем, такое увольнение необходимо провести в несколько этапов:

Этап 1. Документальное подтверждение отсутствия на работе, для этого необходимо иметь:

  • табель учета рабочего времени;
  • докладную записку на имя руководителя предприятия;
  • составленный акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией в составе не менее 3-х человек.

Этап 2. Потребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте, если он отказывается ее предоставить, то составить о данном факте соответствующий документ.

Этап 3. Если работника нет на протяжении нескольких дней и нет документального подтверждения причин его отсутствия, необходимо на домашний адрес отправить письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причин неявок на работу.

Этап 4. Если на предприятии есть профсоюз, стоит получить согласие на увольнение работника.

Этап 5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, указав в документе дату и время прогула.

Этап 6. Произвести полный расчет, выплатив работнику все полагающиеся ему средства. Выдать — копию приказа об увольнении; трудовую книжку заполненную соответствующим образом: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Этап 7. Уволить работника за прогул, но стоит помнить, что подобное дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения, к тому же к работнику не должны быть применены прочие меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе.

Если работник отказывается появляться на работе, его можно уволить заочно, издав соответствующий приказ. Для того, чтобы у предприятия в дальнейшем не возникало проблем копию данного приказа и письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой необходимо отправить по почте на домашний адрес. А вот трудовую книжку, без письменного согласия бывшего сотрудника отправлять не нужно.

Таким образом, несмотря на непростую ситуацию с точки зрения этических норм, законодательно все довольно просто, но если в ходе прочтения материала у Вас возникли вопросы, наш отдел бухгалтерских услуг с радостью на них ответит, уделив особое внимание компенсационным моментам, поскольку данный аспект в этом вопросе заслуживает отдельного внимания.

Компания ЮрМаркет помогает решить вопросы не только кадрового характера, но и оказывает посильную помощь в аспектах бухгалтерского учета и налогообложения. Транспортный налог, налог на недвижимость, налог на землю, налог на прибыль, НДС – все эти вопросы нам по плечу!

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.juridicheskij-supermarket.ua/page_nalogi-progu-rabotnik-prichina.html

Увольнение за прогулы украина
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here