Увольнение за прогулы статья кзот украины

Статья на тему: "Увольнение за прогулы статья кзот украины" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Увольнение за прогул

согласно п .4 ст 40 КЗоТ Украины

Прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение всего дня.

Под прогулом понимается отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе в связи с чем и происходит увольнение за прогул. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это является нарушением правил внутренней трудовой дисциплины, а не прогулом.

Законодательством не установлено определенного перечня уважительных причин отсутствия на работе, однако это должны быть существенные обстоятельства, которые не зависят от работника, препятствуют его явке на работу, и не могут быть устранены самим работником. Как правило, уважительными причинами считаются стихийные бедствия, аварии, болезнь работника, нерегулярная работа транспорта, аварии, проведение боевых действий в месте проживания работника и т.д. Каждый отдельный случай отсутствия работника на работе рассматривается работодателем, исходя из конкретных ситуаций и обстоятельств. Однако каждая из уважительных причин отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим документом (справкой) или показанием свидетелей. Если же подтверждающих документов нет, то отсутствие на работе можно рассматривать как прогул.

Также при увольнении за прогул работодателю следует учитывать некоторые нюансы:

не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен с нарушением трудового законодательства;

— не допускается увольнение за прогул по истечении 1 месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения;

— если за прогул на работника уже было наложено взыскание, то его увольнение за этот прогул не допускается;

— практически невозможно определить отсутствие работника на рабочем месте как прогул, в условиях, когда сам работодатель не выполняет условий трудового законодательства;

— время начала и окончания ежедневной работы (смены), а также перерыва на отдых и прием пищи, должно быть установлено и четко зафиксировано правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности предприятия, а работник при приеме на работу, должен быть ознакомлен под роспись с этими документами;

— ст. 184 КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Необходимо задокументировать факт отсутствия работника на работе

При обнаружении факта отсутствия на работе, непосредственный руководитель отсутствующего работника пишет на имя руководителя предприятия докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте. Далее, комиссией в составе не менее чем трех человек составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, с указанием времени, на протяжении которого работник отсутствовал. Процедура увольнения за прогул должна подтверждаться фактом отсутствия работника на рабочем месте,также необходимо сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени.

Выяснение причин отсутствия работника

Если работник выходит на работу и продолжает работать, необходимо затребовать с него объяснительную с указанием причин отсутствия на работе. При наличии оснований для этого, на предприятии создается комиссия, которая должна провести служебное расследование и проверить достоверность причин, указанных в объяснении работника. Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений, с подписями не менее двух свидетелей. Собранные документы и материалы передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, если работник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель, не выходит на связь и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо произвести выезд комиссии, в составе не менее трех человек (желательно, чтоб в составе комиссии присутствовал уполномоченный представитель трудового коллектива), по месту жительства отсутствующего работника. Результаты посещения необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Если же выезд комиссии по месту жительства не принес результата и работника дома не оказалось, необходимо отправить на его домашний адрес письмо (желательно ценное с описью и уведомлением о вручении) с требованием в указанные сроки предоставить объяснения отсутствия на работе. В случае ответа работника на письмо, комиссией не менее чем из трех человек, составляется соответствующий акт. Собранные документы и материалы также передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания

Таким образом, работодатель должен получить доказательства отсутствия работника без уважительных причин.

Получение согласия профсоюзного органа

Для увольнения за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украины), а для выборных работников еще и решения органа, их избравшего (ст. 147 КЗоТ Украины). Для предприятий, не состоящих в профсоюзе – согласие трудового коллектива. Получив все необходимые подтверждающие прогул документы и материалы, работодатель готовит и передает на рассмотрение профсоюза/трудового коллектива представление о даче согласия на увольнение работника за прогул, согласно п.4 ст. 40 КЗоТ Украины с указанием времени отсутствия работника на рабочем месте, а также все материалы дела. Получив разрешение профсоюза/трудового коллектива, работодатель издает приказ об увольнении. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. При отказе расписываться в приказе составляется соответствующий акт, с подписями не менее двух свидетелей. Также в день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку и расчет.

Если работник, совершивший прогул, так и не явился на работу, он увольняется последним днем фактического выполнения им своих должностных обязанностей с выдачей приказа об увольнении более поздней датой. Работодатель должен иметь в виду, что в день издания приказа об увольнении работника, необходимо отправить ему по почте на домашний адрес копию приказа об увольнении, а также письмо о необходимости получения трудовой книжки и всех причитающихся сумм при расчете (желательно ценным письмом с описью и уведомлением о вручении).

Источник: http://ukrpartners.com.ua/index.php/stati/19-stati-vertikalnye/158-uvolnenie-za-progul

Автоправозащита.RU

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция нужна каждому работодателю. Согласно ТК РФ, у работодателя немало способов воздействия на работников. Начиная от выговора и заканчивая увольнением. Правда, для того чтобы уволить сотрудника за прогул, нужно соблюсти немало процессуальных требований.

Читайте так же:  Список документов на алименты без развода

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Многие считают, что увольнять человека «по статье» — негуманно. Но что делать, если работник постоянно пропускает работу без уважительной причины, а меры воздействия не приносят пользы? Остаётся только увольнение за прогул.

Определения

В статье 81 ТК РФ даётся определение термина прогула. Это отсутствие сотрудника на своём рабочем месте в течение 4 часов без уважительной на то причины. Благодаря тому, что законодатели точно определили понятие прогула, споров на эту тему между работодателем и работником обычно удаётся избежать.

Условия квалификации прогула

Условия, без которых прогул не считается таковым:

  • отсутствие на службе от 4 часов;
  • отсутствие уважительной причины.

Работодатель обязан убедиться в том, что сотрудник действительно не находился на работе. Обязательно должен убедиться в том, что работник не пришёл на службу без причины.

Внимание! Если сотрудник без причины покинул рабочее место до окончания рабочей смены (за 4 часа), это также считается прогулом.

Помимо этого, прогул – это самовольный уход человека в отпуск или использование дней отдыха без предупреждения работодателя.

Законодательство

О том, что такое прогул и имеет ли право работодатель уволить гражданина за него, сказано в ст. 81 ТК РФ.

Зафиксировать отсутствие

Для того чтобы зафиксировать прогул, понадобятся свидетели (два) и составление протокола.

Образец вы видите ниже:

В день отсутствия сотрудника на работе, составляет 2 акта. Первый до обеденного перерыва, в второй перед окончанием рабочего дня.

Если в дальнейшем сотрудник так и не появится на работе, каждый день составляется по 1 акту. Отслеживать присутствие сотрудника на рабочем месте придётся минимум 3 дня.

Фактически, работодатель должен либо узнать, по какой причине гражданин не выходит на службу, отправив ему соответствующее письмо с вопросом по почте, либо дожидаться, когда работник выйдет на работу.

Составление актов обязательно – это доказательство того, что гражданин действительно в рабочее время отсутствовал. Без актов уволить человека нельзя.

Занести неявку в табель

На каждом предприятии должен вестись табель учёта рабочего времени на каждого сотрудника. В нём обязательно следует сделать пометку о том, что работник отсутствовал. Пометка выглядит, как код НН. То есть отсутствие на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам.

Хотя при прогуле применяется код ПР, использовать его до выяснения причин отсутствия сотрудника, нельзя. Это может быть трактовано судом или трудовой инспекцией (в ходе разбирательств), как предвзятость и использовано против работодателя.

Как выглядит пометка в табеле, вы можете увидеть ниже:

Узнать причину прогула

Узнать причину отсутствия на работе можно несколькими способами. Например, дождаться, когда сотрудник сам даст о себе знать. Или позвонив ему по телефону. Но если сотрудник не появляться, при этом не отвечает на телефонные звонки, выход один – послать ему запрос по почте.

Письмо работнику составляется на официальном бланке предприятия. Запрос должен содержать требование объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте.

Подписывается запрос генеральным руководителем предприятия. Обязательно делается опись запроса и вкладывается в письмо. Письмо должно быть отправлено заказным путём.

В письме должен быть указан срок, в течение которого работник обязан представить объяснения по поводу своего отсутствия на работе. Срок должен быть разумным, достаточным для появления сотрудника. Необходимо учитывать время нахождения письма в пути. Также нужно учитывать и то, что сотрудник может пожелать дать письменный ответ на письмо. А это дополнительное время на написание объяснение и пересылку по почте.

По истечению отведённого для объяснения срока, либо в случае возврата письма обратно в организацию, составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения. Этот акт нужен для законного увольнения работника за прогулы и обязательно пригодится в случае судебных разбирательств.

Что делать, если работник появился на службе?

Если работник после длительного отсутствия появился на службе, ему необходимо вручить письменный запрос для того чтобы он дал объяснение своему отсутствию. На объяснение отводится 2 рабочих дня. Если за это время гражданин не пояснит причины своего поведения, понадобится составить акт о том, что он отказался давать объяснения.

Если гражданин даст объяснение своему поведению, понадобится оценить, действительно ли у него имелась уважительная причина на отсутствие на работе.

Уважительная причина или нет

К сожалению, в трудовом законодательстве не указан точный перечень причин, которые считаются уважительными. Поэтому каждый работодатель сам оценивает причину, приведённую в качестве объяснения отсутствия на службе, работником.

В качестве подсказки можно использовать судебную практику.

Так, судами признаются уважительными следующие причины:

  • повестка в суд;
  • повестка в ОВД;
  • нахождение на больничном (подтвержденное медицинскими документами).

Несмотря на то, что решать, уважительной ли была причина отсутствия на работе, дано работодателю, к этому нужно относиться серьёзно. Потому что в случае неверной оценки работник может обратиться для восстановления своих прав в трудовую инспекцию или суд. И если там признают правоту работника, он будет восстановлен на работе.

Обоснование для привлечения к ответственности

Для того чтобы привлечь работника за прогулы к дисциплинарной ответственности, понадобится обоснование. Это может быть акт, составленный по итогам разбирательства с работником, либо докладная записка.

В обоснование необходимо указать, по какой причине оно создано, причина, указанная сотрудником в качестве своего отсутствия, предложение о том, что сотрудника нужно дисциплинарно наказать.

Рассматривает обоснование руководитель предприятия. Ему решать, согласен он с необходимостью дисциплинарного взыскания, или нет. Своё решение он должен отметить на обосновании в виде резолюции. Например, подписью «согласен», «не согласен». Также работодатель может отменить дисциплинарное взыскание и заменить его другим наказанием, например – выговором. Об этом также должна быть сделана пометка на обосновании.

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф статья праздничные дни

Оформить приказ

Если руководитель предприятия решит назначить работнику выговор или дисциплинарно его наказать, он должен издать об этом приказ. Приказ составляется в свободной форме.

В том случае, если руководитель компании решит за прогулы уволить сотрудника, издаётся приказ по форме Т-8. Подробнее о том, как происходит увольнение, можно прочесть в ст. 81 ТК РФ.

Образец приказа о том, что работник увольняется за прогул:

Ознакомление работника

О том, что издан приказ об увольнении сотрудника, или вынесении ему выговора и так далее, работник должен быть извещён в течение 3 рабочих дней. Приказ должен быть передан ему для ознакомления.

В том случае, если сотрудник откажется читать приказ, составляется акт об этом. Обязательно присутствие 2 свидетелей.

Запись в трудовую

Какая пошаговая инструкция увольнения за прогулы без записи в трудовую книжку? В ней должно быть указано, что работник уволен за грубое нарушение дисциплины, согласно ст. 81 ТК РФ.

Пример вы можете увидеть ниже.

В последний рабочий день, работник должен получить на руки свою трудовую книжку, а также все денежные выплаты (заработную плату, отпускные и так далее). Получая на руки трудовую, работник должен поставить подпись в специальном табеле.

Сотрудник может отказаться расписываться в табеле. В этом случае составляется акт в произвольной форме. Обязательно наличие 2 свидетелей.

Внимание! Если в последний рабочий день, сотрудник не присутствовал на своём рабочем месте, кадровик обязан с помощью уведомления сообщить ему о том, что он должен забрать свою трудовую книжку самостоятельно, либо дал согласие на то, что она будет переслана ему по почте.

Случается и так, что работник сам не приходит за документом, и согласие на его пересылку не даёт. Тогда трудовая хранится на предприятии 75 лет.

Длительный прогул

Согласно трудовому законодательству, время отсутствия работника может суммироваться за 1 день, но не за несколько. Например, может суммироваться 1 час пропуска до обеда, 2 часа после обеда и так далее.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте 4 и более.

Если прогул длительный (сотрудник не появляется в течение нескольких дней), процедура увольнения выглядит так:

  • составляется акт в присутствии свидетелей;
  • в табель учёта рабочего времени вносятся записи;
  • сотруднику отправляется запрос с требованием объяснить своё поведение;
  • ожидается время, отведённое на ответ работника;
  • если ответа не последовало, об этом составляется акт;
  • работодатель может попробовать узнать причину отсутствия сотрудника, например, съездить к нему домой или позвонить родным;
  • если работодатель принимает меры по розыску сотрудника, об этом составляется акт;
  • оформляется приказ о наказании/увольнении;
  • если работник не появляется, оформляется акт о том, что у работодателя нет возможности ознакомить с приказом пропавшего сотрудника;
  • делается запись в трудовой книжке;
  • производится денежный расчёт;
  • работнику по почте направляется уведомление о том, что он должен забрать трудовую книжку.

Внимание! На все действия, работодателю даётся всего месяц согласно законодательству РФ. Поэтому юристы рекомендуют отправлять не письма, а телеграммы, так как она доходят до адресата значительно быстрее.

Увольнение за прогул и больничный

Нельзя уволить человека, если он отсутствовал на работе по причине болезни и подтвердил это документально. Если работника уже уволили за прогул, а он вдруг появился с документами, подтверждающими болезнь, его обязаны восстановить в должности.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Внимание! О своей болезни работник обязан извещать работодателя. Если он этого не сделал, это считается неправомерным. Даже в суд в этом случае может встать на сторону работодателя и подтвердить увольнение.

Беременность

Согласно статье 261 ТК РФ, при беременности женщина может быть уволена только по причине полной ликвидации организации. Уволить её за прогулы невозможно.

Случаи, при которых нельзя уволить

Нельзя уволить гражданина за прогул на работе в следующих случаях:

  • нетрудоспособности;
  • при выполнении возложенных государством общественных обязанностей;
  • при сдаче плазмы и крови;
  • при аресте правоохранителями;
  • прогул случился по причине плохих погодных условий или поломки ТС;
  • в случае задержки оплаты труда на 15 дней и более, после письменного уведомления руководителя о том, что гражданин не выходит на работу до выплаты заработной платы;
  • забастовка.

Все случаи, описанные выше, должны быть подтверждены документально. Например, больничным листом, справкой о том, что произошёл арест и так далее.

Работодатель обязан проверить, является ли документ подлинным, а причина отсутствия на службе – уважительной. Если будет установлено, что документ – подделка, работодатель имеет право наказать сотрудника и даже уволить его.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.


Источник: http://autoexpertnost.ru/porjadok-uvolnenija-za-progul/

Увольнение за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

Начнем с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (см. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, абзац первый п. 24 постановления № 9, разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.). Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Читайте так же:  Большой кредит наличными без отказа

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Ведь в приведенном выше определении в речь идет именно о работе, а не о рабочем месте. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г. по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листом нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е. такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Обратите внимание: по мнению Минсоцполитики, не является прогулом невыход на работу работников в связи с их перемещением из районов проведения антитеррористической операции, а также тех, которые, оставаясь в таких районах при проведении антитеррористической операции, не имели возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья (см. письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13). Отсутствие на работе в указанных случаях считается уважительным, а за работниками должны быть сохранены рабочие места и должности. После выхода работников на работу работодателю следует получить от них письменные объяснения причин невыхода на работу. После признания причины неявки уважительной в табеле рабочего времени рабочие дни неявок по уважительным причинам табелируют литерным кодом «І» (цифровым кодом «30»).

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель вправе уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в последующем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09);

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени

Часто встречающейся ошибкой при увольнении за прогул является отражение отделами кадров при предоставлении в бухгалтерию о фактически отработанном работником времени сведений о дне прогула как об отработанном времени. И соответственно начисление бухгалтерией и отражение в ведомостях по заработной плате причитающихся выплат за полный период, за который выплачивается заработная плата, без учета того, что в таком периоде имели место прогулы, оплата которых не предусмотрена. Учтите: такая ошибка при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе вызовет у суда обоснованные сомнения в том, имел ли действительно место прогул (если предприятие начислило и выплатило за него зарплату), и в законности увольнения в целом;

3) истребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором нужно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Помните, такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

6) не применять других мер дисциплинарного взыскания к работнику за прогул;

7) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

8) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещаются в личное дело работника. Срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа об увольнении, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого трехдневный срок;

9) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Читайте так же:  Уведомление пфр об увольнении работающего пенсионера

На практике не редки случаи, когда работник-прогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. «А как быть в такой ситуации с трудовой книжкой?» — спросите вы. Ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения в данном случае невозможно! Ничего страшного. Просто для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Источник: http://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2354.html

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Читайте так же:  Киргизам нужно разрешение на работу

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Источник: http://www.klerk.ru/boss/articles/469876/

Как уволить за прогул

Прогул работника является нечастой причиной для увольнения. Но если Вы руководитель компании, Вам необходимо понимать как действовать в такой ситуации.

hh | grc подготовил для Вас руководство, чтобы быть юридически подкованным при увольнении за прогул.

Итак, необходимо понимать сам термин. То есть прогул — это отсутствие сотрудника на работе от трех рабочих часов

. При этом если на это у работника была уважительная причина, прогулом это не считается.

Уважительной причиной считается такое состояние сотрудника, когда он отсутствовал по причине состояния здоровья своего или родственников.

Также прогулом нельзя назвать отсутствие на рабочем месте, если сотрудник все время находился на территории компании или предприятия. В целом, с точки зрения юриспруденции увольнение за прогул процедура не тяжелая. Если, конечно, соблюдать всю правильность процедуры. В противном случае при несоблюдении всех этапов, увольнение будет считаться незаконным. А вот незаконное увольнение может повлечь за собой негативные последствия для самой компании. Например, сотрудник может подать на Вас в суд, что может повлечь за собой дополнительные финансовые затраты.

Этапы увольнения сотрудника за прогул

Если за сотрудником неоднократно был замечен прогул, а руководство компании уже принимало меры в виде дисциплинарной ответственности, то увольнению быть. Для этого, согласно кодексу закона о Труде, необходимо собрать пакет документов:

  • выноску из табеля учета рабочего времени
  • докладную записку
  • акт про отсутствие на работе, который должно подписать три человека

К перечисленным документам должна быть прикреплена объяснительная от самого сотрудника. Если он откажет, то необходим документ и об этом. Если сотрудник просто не появляется на работе, то на его адрес проживания направляется соответствующее уведомление об увольнении.

Последствия увольнения за прогул

После описанных выше процедур составляется приказ об увольнении и производится расчет работника. Необходимо понимать, что это увольнение по статье. Эту информацию следует внести в трудовую книжку сотрудника. Чем грозит подобный уход для сотрудника? Обычно человеку с соответствующей записью в трудовой книжке в дальнейшем сложно найти хорошую работу. В Украине такое увольнение происходит нечасто. Поскольку некоторые руководители ограничиваются дисциплинарным наказанием в виде выговоров, штрафов и т.д.

Еще в данной процедуре есть нюанс в виде сроков увольнения за прогул. Согласно закону, сотрудника можно уволить не позднее одного месяца от даты выявления прогула, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Не увольнением единым

С точки зрения этики, необходимо понимать, что руководитель может уволить сотрудника, но не обязан. Это можно считать крайней мерой дисциплинарного наказания. Существует ряд других мер, которые может предпринять руководство компании. Изначально необходимо поговорить непосредственно с сотрудником. Часто решение ситуации так и происходит. Ведь человеческий фактор никто не отменял. Обычно сотрудники совершают прогул по весомой причине. Осознавая при этом, что могут потерять рабочее место.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hh.ua/article/25149

Увольнение за прогулы статья кзот украины
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here