Трудовая ответственность и трудовые споры

Статья на тему: "Трудовая ответственность и трудовые споры" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Ответственность работника. Трудовые споры

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае ее нарушения по вине трудящегося и совершения им дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. По Трудовому кодексу работодатель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечания;
  • выговоры;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

  • вначале работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа составляется соответствующий акт. Нежелание предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания;
  • взыскание объявляется в приказе. Работник должен ознакомиться с ним в течение трех дней со дня издания и расписаться на нем. В случае отказа также составляется соответствующий акт;
  • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;
  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — позднее двух лет.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

  • дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
  • если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
  • работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Правовое регулирование материальной ответственности

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать, что ей был причинен ущерб. Расторжение после этого трудового договора не влечет их освобождение от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

  • возмещение ему материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
  • возмещение ущерба, причиненного имуществу работника;
  • ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также других причитающихся работнику выплат (конкретный размер компенсации определяется коллективным или трудовым договором);
  • возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида включают в себя обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, больших сумм — в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах средней месячной зарплаты, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Она возлагается в следующих случаях:

  • в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;
  • недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;
  • умышленное причинение ущерба;
  • причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговоромсуда;
  • причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;
  • разглашение сведений, составляющих охраняемую закономтайну;
  • причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируются содержание и порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

  • лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;
  • лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

Порядок и особенности рассмотрения ИТС для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах — гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятиях и в организациях по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме тех, которые по законодательству разбираются только в судах. Условием для обращения работника в комиссию является то, что он самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник должен подать заявление. Комиссия рассматривает его и принимает решение. Стороны могут не согласиться с ним и подать заявление в суд. Далее спор разбирается в суде.

Читайте так же:  С какого момента высчитывают алименты

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или она не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

  • по заявлению работника:
    • о восстановлении на работе;
    • об изменении даты и формулировки причины увольнения;
    • о переводе на другую работу;
    • об оплате за время вынужденного прогула;
    • об отказе в приеме на работу;
    • любые требования лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
    • о дискриминации;
  • по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации;
  • по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Важно отметить, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

  • работника: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения — в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки;
  • работодателя: в течение года со дня обнаружения причиненного вреда.
  • в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему обязаны выплатить денежную компенсацию (об этом будет указано в решении);
  • если признано, что формулировка причины увольнения неправильная или незаконная, суд обязан изменить ее и привести причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению .

Коллективный трудовой спор (КТС) — это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров .

В КТС участвуют:

  • работники, их представители;
  • работодатель (его представители);
  • собрание (конференция) работников;
  • служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом примирительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.

Источник: http://be5.biz/pravo/p002/5-3.html

Материальная ответственность. Трудовые споры

Общие принципы применения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания.

1. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

2. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом , постановлением нанимателя.

3. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом, постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

3. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом.

Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности по трудовому законодательству.

Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый нанимателю

– это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причинённый по его вине тому нанимателю, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

· наличии ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

· противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

· прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

· вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается.

Противоправным

признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Работники, которые несут полную материальную, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично.


Виды материальной ответственности:

1. Полная материальная ответственность.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

· между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

· имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

· ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по не реабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

Читайте так же:  Закрытие больничного листа с нарушением режима

· ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

· ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

2. Ограниченная материальная ответственность.

Ограниченную материальную ответственность несут:

· работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

· руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

3. Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9610 — | 7390 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/3_165795_materialnaya-otvetstvennost-trudovie-spori.html

Трудовые споры Ответственность по трудовому праву ПЛАН

Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву.

ПЛАН: 1. Неурегулированные разногласия. 2. Дисциплина труда. 3. Ответственность по трудовому праву.

Неурегулированные разногласия. Индивидуальный трудовой спор неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных УТ), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Неурегулированные разногласия. Коллективный трудовой спор — в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников принятии локальных нормативных актов (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

Неурегулированные разногласия. КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ — орган досудебного разрешения индивидуального трудового спора. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Неурегулированные разногласия. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ — орган по разрешению коллективного трудового спора. П. к. создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании П. к. при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании П. к. при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ст. 402 ТК РФ).

Дисциплина труда. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Ответственность по трудовому праву. Трудовое законодательство предусматривает, дисциплинарную и материальную ответственность сторон трудового договора. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность по трудовому праву — обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного ущерба другой стороне.

Виды материальной ответственности. предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника. Бывает, когда между работником и предприятием заключен специальный письменный договор о таковой ответственности.

Читайте так же:  Как насчитывается отпуск после декретного

Ответственность по трудовому праву. судебный добровольный

Источник: http://present5.com/trudovye-spory-otvetstvennost-po-trudovomu-pravu-plan/

Трудовые споры: понятие и алгоритм разрешений

Последние изменения: Январь 2020

Между наемным персоналом и администрацией в процессе рабочей деятельности часто возникают разногласия, которые могут довести до крайне неприятных последствий. Претензии могут звучать с обеих сторон, однако чаще трудовые споры по поводу нарушения прав и рабочих норм возникают у работников. Чтобы не выходить из правового русла решения конфликтных ситуаций, следует руководствоваться Трудовым Кодексом. В нем выделены отдельные главы и положения, касающиеся всех видов трудовых споров.

Каждому работнику предприятия предстоит разобраться в том, что такое трудовые споры и определить легитимные способы защиты собственных прав и интересов.

Понятие трудовых споров и их классификация

Перед тем, как разобраться, какие бывают трудовые споры, стоит определиться с понятием и причинами их возникновения, а также определить порядок решения проблем с точки зрения ТК РФ и других законодательных актов.

Трудовой спор – это возникшие между руководством и наемным персоналом разногласия. Источник развития разногласий связан с разным толкованием и применением норм законодательства и заключенного сторонами контракта.

Трудовые споры бывают двух разновидностей, в зависимости от численности вовлеченных участников:

  1. Индивидуальные противоречия возникают непосредственно между конкретным руководителем и наемным сотрудником, и часто носят субъективный оттенок.
  2. Коллективные разногласия вовлекают в процесс взаимоотношений нескольких подчиненных и администрацию, и носят более масштабный характер.

В зависимости от ситуации, источник происхождения проблемы не всегда связывают с личными претензиями и субъективным недовольством. Чтобы правильно определить стратегию действий, определяют вид спора и формулируют причины разногласий.

Индивидуальные

Пострадавшей стороной может выступать не только подчиненный руководителя. Качество труда и исполнения обязанностей могут вредить успешной деятельности предприятия, вызывая негативное отношение со стороны работодателя.

Субъективные причины развития конфликта бывают связаны с:

    неисполнением или халатным отношением к рабочему процессу одной из сторон (руководителя/подчиненного); расхождения во взглядах и трактовках нормативов, действующих внутри организации и применительно к общему законодательству.

Развитие негативной ситуации способно привести к появлению целого списка причин, спровоцировавших конфликт.

Коллективные

Отдельная статья ТК – ст. 398 – посвящена описанию формулировки коллективного спора. В таком варианте разногласия возникают между группой людей, представляющих сторону наемного персонала, и администрацию, представляющую работодателя.

Список причин, которые приводят к развитию спорной ситуации, часто включает один или сразу несколько пунктов:

    несоответствие условий труда заявленным в контракте или установленным ТК и ГК РФ; вопросы по поводу низкой оплаты труда; ввод положений во внутренний регламент организации, которые коллектив считает недопустимыми.

Ст.398 разъясняет вопросы по всем нерегулируемым разногласиям, однако задача обеих сторон разрешить спор в рамках законных мер и правил, не опуская развития неправовых сценариев разбирательства.

С учетом классификации трудовых споров определяется приемлемый порядок разрешения в точном соответствии с российским законодательством.

Трудовые споры и порядок их разрешения

Имея представление, какова классификация трудовых споров, проще установить приемлемую по ТК РФ стратегию поведения в процессе урегулирования противоречий.

Для индивидуальных конфликтов статьей 387 предусмотрены следующие варианты действий:

    Определение состава комиссии с вовлечением равного количества участников из наемного персонала и администрации предприятия. Составление и подача заявления, в котором описывается суть несогласий. В 10-дневный срок комиссия обязана рассмотреть обращение и привлечь к разбирательству необходимых специалистов, изучить документы и действующие регламенты. На слушании, в присутствии интересантов, рассматриваются детали ситуации и разбираются интересующие вопросы. На основании полученной информации и в ходе заслушивания мнений вырабатывается решение.

В идеале, представители сторон обязаны исходить из критерия законности действий, однако добиться справедливого решения удается не всегда. Если решение комиссии не устроило одну из сторон, обжаловать его можно в инспекции по труду или в судебном порядке.

Решение трудовых споров

Законодательство о трудовых спорах описывает в гл.61 ТК РФ способы их разрешения при наличии противоречий коллектива:

    Через посредника. С привлечением примирительной комиссии. В трудовом арбитраже.

Процедуру урегулирования конфликта начинают с выдвижения письменных требований. Получив претензию от персонала, администрация обязана провести разбирательство и создать примирительную комиссию, которая будет разбираться в проблеме. На создание комиссии отводится 3 дня. Задача сторон проследить, чтобы в составе присутствовало равное число представителей интересов персонала и администрации. На время работы комиссии ее члены освобождены от трудовых обязанностей и направляют силы на достижение единого мнения.

Если предыдущие меры не дали результата и претензии сохранились, заинтересованные стороны обращаются в трудовой арбитраж.

Если рабочие принимают решение провести забастовку, руководствуются положениями гл.61, где описаны допустимые действия наемных работников и их полномочий.

Порядок разрешения трудовых споров

Решение трудовых споров в суде допускается, если:

    стороны не достигли единого мнения по результатам работы комиссии; принято решение перенести вопрос в судебную инстанцию без привлечения спецкомиссии; решение комиссии не согласуется с законами РФ.

Куда обращаться в разных ситуациях

Разобраться в судебных инстанциях, куда могут обратиться несогласные стороны, непросто. Наименования и ранги судов различаются по территориальному признаку и разновидности спора.

Место обращения выбирают по расположению ответчика. Если иск подает работник, значит суд нужно выбирать согласно адресу расположения офиса, филиала, представительства предприятия.

Читайте так же:  Привлечь за неуплату алиментов

Постановление Пленума ВС РФ №2, принятое 17 марта 2004 года, устанавливает для районных судов следующий список дел:

    претензии к действиям работодателя, связанным с прекращением отношений; требования уплаты возмещения за моральный ущерб. нанесенный действиями администрации в сумме не менее 500 минимальных окладов, установленных федеральным законодательством на момент обращения; несогласие с размером и порядком уплаты заработка.

Если уволили незаконно

Судьбу работника, которого подвергли неправомерному увольнению с нарушением норм трудового законодательства, решает районный суд по адресу нахождения офиса или представительства ответчика.

Помимо требований восстановить в должности в связи с признанием увольнения незаконным, истец вправе требовать оплаты моральной компенсации и вынужденных прогулов, связанных с воспрепятствованием продолжать исполнять рабочих обязанности со стороны администрации.

Адрес суда определяется по местоположению офиса предприятия, если форма организации выбрана в виде юридического лица. По месту жительства ответчика подают, если уволен сотрудник, работавший на ИП.

В течение жизни могут возникать различные ситуации, когда права работника оказываются ущемленными. Знание своих прав и порядка разрешения трудовых споров поможет разобраться в ситуации с точки зрения закона, и призвать к ответу нарушителей цивилизованным способом.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/trudovyie-sporyi/trudovyie-sporyi-ponyatie-i-algoritm-razresheniy/

I альная ответственность, трудовые споры

1. Рабочее время— время, в течение которого работ­ник должен исполнять свои обязанности. Продолжи-тельность рабочего времени устанавливается государ­ством. Для различных категорий трудящихся в ТК преду-Iсмотрены различные виды рабочего времени: 1) нор-Iмальное (не более 40 часов в неделю), 2) неполное (ус-Iтанавливается по соглашению сторон), 3) сокращенное I(устанавливается в законах и иных, нормативных право-■ Iвых актах для строго определенных категорий работни-|ков, напр., для несовершеннолетних). По желанию ра-[ботник может трудиться на основе совместительства. IСовместительство бывает внутренним и внешним. По |инициативе работодателя работник может привлекаться Iк сверхурочным работам,т. е. к работе сверх нормаль­ного числа рабочих часов за учетный период. К сверх-Iурочным работам нельзя привлекать некоторые катего-|рии работников.

I2. Время отдыха— время, в течение которого работник Iсвободен от исполнения трудовых обязанностей «и кото-|рое он может использовать по своему усмотрению. Вида­мивремени отдыха являются: перерывы в течение рабо­чего дня; ежедневный отдых; выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска. Общим выходным днем явля­ется воскресенье. Нерабочими праздничными днями в РФ являются дни, прямо установленные в ТК. При совпаде­нии выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного ра­бочий день. Виды отпусков: ежегодные оплачиваемые от-

В трудовом договоре могут предусматриваться усло- I

вия об испытании, о неразглашении охраняемой зако- I

ном тайны, а также иные условия, не ухудшающие по- I

ложение работника по сравнению с ТК, законами и ины- I

ми нормативными правовыми актами, коллективным до- I

говором, соглашениями. I

Административное право— одна из ведущих отрас­лей российского права, совокупность правовых норм, ре- Iгулирующих общественные отношения по организации и деятельности аппарата управления.

Источникиадминистративного права — Конституция РФ, федеральные законы и подзаконные акты, законы и подзаконные акты субъектов РФ, нормативные акты ор­ганов местного самоуправления. Важное место среди источников занимает Кодекс РФ об административных правонарушениях, принятый в 2001 г.

Предметадминистративного права составляют: 1) об­щественные отношения, возникающие в процессе реа­лизации исполнительной власти (от Президента РФ до администрации предприятия); 2) внутриорганизацион- ные отношения государственных органов; 3) общегосу­дарственный контроль за деятельностью государствен- Iных органов; 4) деятельность судебных инстанций по Iрассмотрению дел об административных нарушениях. I Административно-правовой методрегулирования предполагает юридическое неравенство сторон, адми- Iнистративное властвование одной стороны (напр., ин- Iспектор ДПС) и подчиненное состояние другой стороны |(напр., водитель автотранспорта). Причем первая сторо- Iна наделена полномочиями при необходимости приме­нять меры принуждения,- вторая сторона обязана подчи- Iняться любым законным требованиям. Однако стороны несут ответственность не друг перед другом, а перед |государством.

Субъектамиадминистративного права выступают фи- |зические и юридические лица. Физические лица — граж- |дане, иностранцы и лица без гражданства. Администра-

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопре-деленный срок; 2) на определенный срок не более пят лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом дого­воре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписа­ния работником и работодателем либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по по­ручению работодателя или его представителя.

При заключении трудового договора лицо, поступаю­щее на работу, предъявляет работодателю: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) тру­довую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания; 4) документы воинского учета — для военнообя­занных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) документ об образовании, о квалификации или нали­чии специальных знаний’- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной под­готовки. В соответствии с законом может предусматри­ваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Читайте так же:  Заявление на увольнение по сокращению штата образец

Основаниями прекращения трудового договора явля­ются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудово­го договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сто­рон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) растор­жение трудового договора по инициативе работодателя и др.

ния трудовых правоотношенийявляется заключение на основании норм трудового права между работником и работодателем трудового договора. Субъектамитру-‘ довых правоотношений.являются работник (физиче­ское лицо) и работодатель (физическое или юридиче­ское лицо).

Работник имеет право на:а) предоставление ему ра­боты, обусловленной трудовым договором; б) надлежа­щие условия труда; в) своевременную и в полном объе­ме выплату установленной заработной платы а также иные права в соответствии с законом. Работник обязан:

а) добросовестно исполнять свои трудовые обязанно­
сти ; б) соблюдать правила внутреннего трудового распо­
рядка организации; в) соблюдать трудовую дисциплину;
г) выполнять установленные нормы труда; г) бережно
относиться к имуществу работодателя и других работни­
ков и др. Работодатель имеет право:а) привлекать ра­
ботников к дисциплинарной и материальной ответствен­
ности в порядке, установленном федеральными закона­
ми; б) принимать локальные нормативные акты а также
иные права в соответствии с законом. Работодатель
обязан:
а) соблюдать законы и иные нормативные пра­
вовые акты, локальные нормативные акты, условия кол­
лективного договора, соглашений и трудовых дог’оворов;

б) предоставлять работникам работу, обусловленную
трудовым договором; в) обеспечивать безопасность тру­
да и условия, отвечающие требованиям охраны и гигие­
ны труда; г) обеспечивать работников оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными
средствами, необходимыми для исполнения ими трудо­
вых обязанностей и др.

тивно-правовой статус гражданина значительно отлича­ется от статуса иных физических лиц, так как только граждане РФ могут находиться на государственной службе. Среди организаций — субъектов административ­но-правовых отношений особое место занимают органы исполнительной власти. Органы исполнительной вла­сти подразделяются на федеральные и органы субъек­тов, в совокупности они образуют единую систему. По характеру компетенции федеральные органы подразде­ляются на отраслевые и межотраслевые, по специали­зации функций выделяют контрольные, надзорные орга­ны, а также органы, выполняющие специфические функ­ции государства.

Для административно-правового регулирования важ­ное значение имеют основные принципы государствен-ного управления. К ним, в частности, относятся: принцип законности; приоритет прав и свободчеловека; единство системы государственной власти на всей территории РФ; равный доступ граждан к государственной службе; единство основных требований, предъявляемых к госу­дарственной службе; гласность в осуществлении госу­дарственной службы; ответственность государственных служащих за свою деятельность; вн^партийность госу­дарственной службы; социальная защищенность госу­дарственных служащих.

пуска, ежегодные дополнительные оплачиваемые бтпус-ка, отпуск без сохранения заработной платы.

3. Дисциплина труда— обязательное для всех работ­ников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным до­говором, соглашениями, трудовым договором, локаль­ными нормативными актами организации. За соверше­ние дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинар­ные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

4. Охрана труда— система сохранения жизни и здоро­вья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономиче­ские, организационно-технические, санитарно-гигиени­ческие, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Неисполнение установленных нор­мативов влечет наказание работодателей.

5. Материальная ответственностьстороны трудово­го договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного про-тивоправно’го поведения, если иное не предусмотрено законом. Расторжение трудового договора после причи­нения ущерба не влечет за собой освобождения от мате­риальной ответственности.

6. Трудовые споры— разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, уста­новления либо изменения условий труда. Различают ин­дивидуальные трудовые споры, которые ‘рассматрива­ются комиссиями по трудовым спорам и судами, и кол­лективные трудовые споры, способом разрешения ко­торых являются примирительные процедуры и забас­товка.

63. Отличие преступлений от иных правонарушений. Состав преступления

Преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК под угрозой наказания.Не является преступлением дея­ние, хотя формально и содержащее признаки преступле­ния, но всилу малозначительности не представляющее общественной опасности. От иных видов правонаруше­ний преступление отличается, в первую очередь, опас­ностью деяния (иные виды правонарушений характери­зуются как вредные деяния). Другим важным отличием является закрепление правовых норм, регламентирую­щих общественные отношения по поводу совершения преступлений, только в одном источнике — Уголовном кодексе РФ.

Единственным основанием уголовной ответственности является наличие в действиях лица состава преступле­ния. Состав-преступления— совокупность четырех эле-ментов (объект, объективная сторона, субъект и субъ­ективная сторона), т. е. признаков преступления, преду­смотренных в законе. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов означает отсутствие состава преступления.

Объект преступления— охраняемые правом общест­венные отношения. Например, при совершении кражи объектом преступления является нарушенное право собственности на украденное имущество, при нанесении побоев — здоровье человека.

Объективная сторона преступления— внешнее про­явление деяния: 1) наличие самого деяния; 2) деяние должно носить противоправный характер; 3) обязательно наличие причинно-следственной связи между именно этим деянием и наступившими вредными последствиями.

г 64. Уголовная ответственность и наказание:
* основания, цели и виды. Особенности

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/1_68683_I-alnaya-otvetstvennost-trudovie-spori.html

Трудовая ответственность и трудовые споры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here