Сокращение работников суда

Сокращение работников суда

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

Статья «С сокращением не согласен»

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: http://www.garant.ru/company/about/press/smi/9943/

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Работник сопротивляется «сокращению»: как действовать, чего ожидать в случае суда?

У нас проходит сокращение численности и штата. Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов?

Со стопроцентной гарантией Вам никто не сможет прогнозировать, что будет в суде по Вашему делу, как на эти обстоятельства посмотрит суд. Тем более, не зная всех деталей дела и не видя документов.

Мы можем лишь предположить какие-то варианты. Такие ситуации не так редки. И, как показывает практика, когда работодатель смог соблюсти всю процедуру, то несмотря на «козни работника», суд вполне может счесть увольнение законным, действия работодателя правомерными.

Многочисленные примеры тому мы приводили в нашей книге «Практика увольнений».

Не забывайте, что на приказе об увольнении в случае отказа работника ознакомиться с приказом ставят «соответствующую запись» — согласно ст. 84.1 ТК РФ «с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись». Актирование отказа сокращаемого работника тоже желательно, если работник угрожает судом (хотя оно и не обязательно по закону).

Приведем пример того, как работодателю удалось выиграть суд с работницей, которая так же, как и в Вашем случае, конфликтовала и отказывалась подписывать некоторые документы. Залогом победы было именно соблюдение процедуры увольнения, несмотря на сопротивление работницы.

Работница предъявила иск к работодателю, в котором сетовала на дискриминацию ее прав, на то, что уволили ее в связи с «сокращением» незаконно. Она указывала, что сделанное ей работодателем предложение о другой работе (вакантной должности) «уборщик территории» носило формальный характер, поскольку у нее бронхиальная астма средней степени тяжести, и выполнять эту работу она не могла, а другие вакансии ей предложены не были. При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Уволенная работница отмечала, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании ее должность сохранилась.

Также работница указывала, что накануне увольнения ей не доплачивали зарплату, а именно премию, в то время как другим работникам такая премия платилась; занижение зарплаты было связано с конфликтом с руководством и незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности.

В завершении истица сослалась на то, что в последний рабочий день работодатель не произвел с ней расчет, трудовую книжку не выдал.

К слову, работница отсчитывала срок исковой давности со дня получения копии приказа об увольнении и трудовой книжки, которые при увольнении она получить отказалась, а получила гораздо позже.

Проверяя доводы истицы, суд установил следующее.

В соответствии с приказом и.о. директора работодателя «Об утверждении штатного расписания» было изменено штатное расписание – из него, в частности, исключены 2 штатные единицы по должности «инспектор», на одной из которых работала истец.

Уведомлением истица была своевременно предупреждена работодателем о сокращении занимаемой ею штатной должности и о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С данным уведомлением истица была ознакомлена, что подтверждалось ее подписью в этом документе.

Работодатель письменно предложил работнице перевод на другую имеющуюся вакантную должность: «уборщик территории», от которого она отказалась. Подпись имелась.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) было прекращено действие трудового договора с работницей на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Работница своевременно была ознакомлена с данным приказом, но отказалась его подписать, что подтверждено актом об отказе от подписи.

Истец отказалась получить трудовую книжку, о чем также был составлен акт.

Суд отметил, что сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

Суд, рассмотрев все доказательства, пришел к выводу, что процедура увольнения работодателем соблюдена, со времени уведомления о предстоящем сокращении истице в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагались должности, однако от них она отказалась.

Утверждение работницы о том, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем не была создана комиссия по преимущественному праву работников по оставлению на работе само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не влечет отмену решения, поскольку указанные обстоятельства к процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.

Суд отметил, что доводы работницы о том, что процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от нее как неугодного работника, когда как необходимость в исполнении трудовых функций инспектора отдела в организации ответчика не отпала, данные функции сохранились и фактически перераспределены между другими работниками, то есть сокращение занимаемой должности произведено формально, во внимание приняты быть не могут, так как соответствующими доказательствами не подтверждены, являются умозаключением истицы.

Мнение суда о законности уменьшения зарплаты накануне увольнения

Касательно же спора о занижении оплаты труда накануне увольнения в части премии, то суд установил, что согласно действующему у работодателя Положению об оплате труда выплаты стимулирующего характера сотрудникам не выплачиваются при применении к сотруднику дисциплинарного взыскания на весь период наложения взыскания.

А приказом к работнице-истице было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине, факт отсутствия на рабочем месте подтверждался актом. Соответственно спорные выплаты не производились правомерно.

Суд отметил, что доводы истицы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий, не имеют значения для рассматриваемого дела, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке ею не оспорен, требований о его отмене при рассмотрении спора не заявлено.

Кроме того, истицей не представлено доказательств, что уменьшение размера заработной платы произошло вследствие конфликта с непосредственным руководителем, а не из-за примененного к истице дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Мнение суда о сроке исковой давности

Как мы заметили выше, работница «по-своему» считала срок исковой давности для обращения в суд – с момента получения на руки копии приказа об увольнении и трудовой книжки, а не со дня увольнения, когда она была ознакомлена с приказом и ей было предложено получить трудовую книжку.

Этот вопрос также поднимался и рассматривался в суде. Интересны выводы судей:

«…В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исходя из буквального смысла ч. 1 ст. 392 ТК РФ следует, что юридически значимым обстоятельством для определения начала течения срока является дата выдачи копии приказа об увольнении либо дата выдачи трудовой книжки.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Б. отказалась от получения трудовой книжки, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ и отказалась ДД.ММ.ГГГГ расписаться в ознакомлении с приказом об увольнении, что также подтверждено актом N от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истицы работодателем было направлено письмо о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Получение указанного письма истица подтвердила при рассмотрении дела в суде первой инстанции и ДД.ММ.ГГГГ направила письмо по электронной почте работодателю об отказе от получения трудовой книжке по почте.

…Судом обоснованно не приняты во внимание доводы апеллянта о том, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила ДД.ММ.ГГГГ, и что с этой даты следует исчислять месячный срок по подачу в суд иск о восстановлении на работе, поскольку с содержанием приказа об увольнении она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, получить трудовую книжку и ознакомиться с приказом отказалась, злоупотребляя своими правами…»

(Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 11.08.2016 по делу N 33-7985/2016)

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

Сегодня скидка на книгу 50%

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Источник: http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/rabotnik_soprotivlyaetsya_sokrashcheniyu_kak_deystvovat_chego_ozhidat_v_sluchae_suda/

Сокращение работников суда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34 Дело подлежит направлению на новое рассмотрение, поскольку доводы заявителя о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34

Судья Верховного Суда Российской Федерации,

рассмотрев истребованное по надзорной жалобе П.С.А. дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе, установил:

П.С.А. обратилась в суд с данным иском, указав, что ответчик приказом от 24 июля 2006 года N УВ-83/06 незаконно уволил ее по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик возразил против заявленного требования.

Решением Изобильненского районного суда Ставропольского края от 23 октября 2006 года в удовлетворении иска П.С.А. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 24 января 2007 года решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе П.С.А. просит состоявшиеся по данному делу судебные постановления отменить.

Определением Судьи Верховного Суда Российской Федерации от 15 августа 2007 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — президиум Ставропольского краевого суда.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В надзорной жалобе П.С.А. указывает на то, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся, по ее мнению, в следующем.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Между тем суд, по мнению П.С.А., не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта, а также имелась ли возможность ее последующего трудоустройства, т.к. после ее предупреждения о предстоящем увольнении на работу в структурное подразделение был принят экономист по претензионной работе, который фактически исполнял обязанности юрисконсульта.

Кроме того, по мнению заявительницы, суд не привлек к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика директора ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал», т.к. именно по его распоряжению было произведено увольнение, но он был допрошен только в качестве свидетеля.

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, истица своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета, оснований обсуждать ее преимущественное право на оставление на работе не имелось, от предложенных ей вакантных должностей она отказалась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

В связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» существенно были изменены нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы изменения установленных сторонами условий трудового договора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводы П.С.А. о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Между тем, суд при разрешении спора не учел вышеуказанных положений закона, и не проверил содержание должностных обязанностях экономиста по претензионной работе, а также возможность исполнения истицей этих обязанностей, в связи с чем доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, и дело вместе с надзорной жалобой П.С.А. и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в президиум Ставропольского краевого суда.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1691080/

Сокращение работников аппарата суда в 2020 году

Министерство финансов объявило о подготовке к массовому сокращению госслужащих в 2020 году. Грозит ли сокращение работников аппарата суда или же эти меры не коснутся судебных служащих?

О масштабном сокращении госслужащих информация регулярно появляется на самых различных уровнях. Минфин неоднократно делился планами о скором сокращении госслужащих и вот в своем выступлении зам. министра финансов Татьяна Нестеренко сообщила, что в самое ближайшее время начнутся активные мероприятия по оптимизации аппарата управления. С ее слов все оптимизационные мероприятия коснутся лишь органов исполнительной власти, а потому по логике терминов не стоит ожидать сокращение работников аппарата суда в 2020 году

Сократят ли работников аппарата суда?

Судебные служащие носят статус федеральных гражданских государственных служащих. Юридически работники аппарата суда ничем не отличаются от клерков любого министерства или государственного органа исполнительной власти. Поэтому есть небольшой шанс, что мероприятия по сокращению суды не затронут, а вот заработная плата после реализации Минфином всех своих задач может ощутимо увеличиться. И речь не идет о формальном повышении зарплаты работникам аппарата суда на 4%, как недавно был подписан указ Президентом.

• Открытые вакансии работников аппарата суда, связанные с отсутствующим судьей. Например – в суд трижды срывается конкурс на судью, при этом суд спокойно работает и тянет имеющуюся нагрузку. Орган-распорядитель бюджетных средств (а именно судебный департамент) может подготовить обоснование о нецелесообразности закрытия вакантной ставки судьи и попросит передать ее в другой суд или вовсе убрать. Привязанные к нему работники аппарата суда так же будут сокращены.
• Раздутые отделы делопроизводства. Классический пример – городские суды. В отделе делопроизводства могут работать 3-4 консультанта, обязанности которых пересекаются. Заработная их плата не превышает 13-14 тысяч рублей, а вот целесообразность содержания целых четырех сотрудников под вопросом.
• Ставки судей в провинциальных судах. О колоссальной разнице в нагрузке городских судов и периферии сказано достаточно, как и про равноценные заработные платы. Если убирается ставка судьи, автоматом следом «уходят» секретарь судебного заседания и помощник судьи. А возможно и сотрудник отдела делопроизводства. Для примера: в 20-составном суде число гражданских дел на судью в год может достигать 2-3 тысяч, при этом такая же нагрузка обыденна в пятисоставном суде где-нибудь в провинции. Но на весь (!) суд.

Принудительного же сокращения работников аппарата суда в 2020 году, а в особенности -в крупных городских судах ожидать точно не стоит, поскольку работать там и так некому, а объем работы растет с каждым годом.

Что говорят юристы?

Юрист по семейным делам Виктор Алексеев

Сокращение аппарата рядовых управленцев очевидно необходимо. В том числе – и на уровне судов. Конечно, сокращение работников аппарата суда не должно касаться помощников судей и секретарей с/з, если только речь не идет об изъятии ставки судьи. Но вот аппарат обеспечивающих специалистов стоит пересмотреть.

Во многих госорганах и судах сохраняется ситуация, когда объем работы делают три человека с зарплатой в 15 тысяч рублей, при этом эти люди не могут и не хотят осваивать новые методы работы, новые технологии. Очевидно, что один человек даже с зарплатой в 50 тысяч со всем этим не справится, но вот двое с зарплатой в 25 уже смогут работать на порядок эффективнее. Хотя бы с них можно будет спрашивать больше и строже.

Часто приходится слышать от начальства (не только в судах):

В итоге начальство является заложником низких зарплат госслужащих и не может в полной мере требовать исполнения ими обязанностей.

Адвокат по гражданским делам Виталий Сергеев

К сожалению, количество госслужащих и их не самый высокий уровень оплаты труда сказывается на качестве их работы. Аппараты же судов нужно не сокращать, но повышать им заработную плату и ужесточать отбор кадров.

В моей практике, например, случалось сталкиваться с грубейшими (а возможно и умышленными) нарушениями работниками аппаратов суда. Например, ошибки в исполнительном листе, которые делали невозможным оперативное взыскание и давали возможность ответчику вывести свое имущество. Кто виноват и что делать?

Приходишь с жалобой в суд, просишь провести служебную проверку, а вам в ответ – а выписавшая лист девочка-секретарь уже как месяц не работает.

Сокращения работников аппарата суда не будет…

Работники судов могут спать (а точнее – трудиться в поте лица) спокойно. Сокращения работников аппарата суда ожидать не стоит по следующим причинам:

• В большинстве судов число единиц и так несоразмерно нагрузке;
• Заявленные инициативы касаются лишь органов исполнительной власти и не будут относиться к судебной.

Источник: http://pravosuda.info/sokrashhenie-rabotnikov-apparata-suda-v-2020-godu/