Привлечение лица к дисциплинарной ответственности

Статья на тему: "Привлечение лица к дисциплинарной ответственности" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности: право или обязанность?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ?

Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя.

Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л. С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].

Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М. А. Драчук, которая отмечает: «. если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних» [2].

Сущность дисциплинарной ответственности

Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время ТК РФ в гл. 30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности.

Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 07.02.2011, далее — Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.

Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.

Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст. ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения. Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Читайте так же:  Алименты на разных детей

Представляется целесообразным закрепить в ст. 195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности.

Уставы о дисциплине

Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

1) предупреждение о неполном служебном соответствии;

2) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

3) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ», предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры.

Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст. 192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функций, но и не связанными с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан.

В этой связи обоснованным представляется вывод Д. А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждают нарушения трудовой дисциплины, но и способствуют нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т. д. [3].

1. Таль Л. С. Очерки промышленного права. М.: Тип. Г. Лисснера и Д. Собко, 1916. 127 с.

2. Драчук М. А. О юридической природе и пределах управленческих решений работодателя // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5.

3. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2011.

4. Липинский Д. А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности // Трудовое право. 2003. N 4.

Источник: http://hr-portal.ru/article/privlechenie-rabotnikov-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti-pravo-ili-obyazannost

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ а с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Читайте так же:  Отсрочка кредита по болезни

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.

Источник: http://05.xn--b1aew.xn--p1ai/document/7871664

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте. Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ. Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

  1. установленная общим законодательством;
  2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

  • правила распорядка трудовой деятельности;
  • технологические инструкции;
  • должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

  • в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
  • мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
  • провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
  • лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Статья 192 ТК РФ

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

  1. Месяца . Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
  2. Полугода . Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
  3. Два года . В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

  1. Замечание (устное или письменное).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

  1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
  2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
  3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
  4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
  5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.
Читайте так же:  Как происходит рефинансирование кредита в другом

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

  • отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
  • отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
  • отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
  • отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

  • докладная записка;
  • заключение аудиторской компании;
  • инвентаризационный акт;
  • претензия партнерских организаций;
  • жалоба, составленная клиентом организации;
  • видео-, фото-, аудиоматериалы;
  • результаты служебного расследования;
  • сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
  2. У нарушителя берется объяснительная.
  3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
  4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Какие документы оформляются при наказании?

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

  1. Докладная.
  2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
  3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
  4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
  5. Объяснительная.
  6. Требование о запросе пояснений.
Видео (кликните для воспроизведения).

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Наказание работника, достаточно непопулярная мера воздействия на его трудовые поступки. Однако именно оно очерчивает для сотрудников ту границу в поведении на рабочем месте, за которую они не должны переступать ни при каких обстоятельствах, чтобы не причинить ущерб работодателю. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности является необходимой частью процесса управления персоналом в компаниях.

Законодательные основы применения дисциплинарных наказаний

Одним из требований к работнику, перечисленных в ст. 21 ТК РФ является надлежащее исполнение им трудовых обязанностей согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины. Под дисциплиной труда подразумевается комплекс поведенческих норм на рабочем месте, закрепленных в ТК РФ, федеральных законах, коллективных и трудовых договорах, иных локальных актах организации.

В случае нарушения правил, закрепленных в указанных документах, неисполнение своих обязанностей к работнику, могут быть применены следующие виды дисциплинарных наказаний (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Для отдельных учреждений и организаций федеральными законами, внутренними уставам и положениями могут быть предусмотрены дополнительные виды наказаний.

Применять иные виды взысканий, не указанных в ТК РФ или других законодательных актах, работодатель не вправе. Замечание считается наименее строгим наказаниям, более жесткий вариант воздействия, это выговор. Увольнение выступает крайней мерой, применяющейся к провинившемуся работнику.

Работодатель не обязан наказывать сотрудника в порядке возрастания жесткости воздействия, к нему может быть применен сразу выговор или даже увольнение за единичный, первый проступок.

Правила применения дисциплинарных взысканий:

  • За 1 проступок можно применить только 1 отдельное наказание;
  • Наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности, которая не относится к наказаниям;
  • Строгость взыскания должна быть соизмерима с серьёзностью допущенного проступка, его последствиями, а также зависеть от обстоятельств его совершения.

Для применения наказания работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми документами, содержащими предъявляемые к нему требования.

Как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности?

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:

  • Документальная фиксация совершенного проступка;
  • Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
  • Издание приказа о применении наказания.

Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.

Как оформляется факт нарушения?

Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:

  • Докладная записка – скачать образец 1;
  • Акт, составленный комиссией;
  • Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).

Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.

С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.

Читайте так же:  Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Порядок истребования с работника объяснительной

Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным. Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена. Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.

Работник должен поставить подпись в уведомлении, если он отказывается это делать можно составить соответствующий акт – скачать образец 2. После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений. Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – скачать образец 3. Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.

Как издается приказ на дисциплинарное наказание?

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа. По итогам рассмотрения предоставленных документов руководитель выносит решение о применении конкретного вида наказания, оно и оформляется этим документом. Типовой формы подобного распоряжения нет, однако оно в обязательном порядке должно включать следующую информацию:

  • ФИО виновного сотрудника;
  • Должность;
  • Отдел, где трудится наказываемый работник;
  • Указание на совершенное нарушение со ссылкой на нормы законодательства или локальных актов, которые были нарушены;
  • Обстоятельства совершенного нарушения, серьезность ущерба и степень вины сотрудника;
  • Наименование применяемого наказания.

Подобный приказ издается при назначении выговора или замечания – скачать образец 4. В течение 3 суток с момента оформления с ним должен быть ознакомлен работник. Если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт – скачать образец 5.

В случае неоднократных незначительных нарушений или одного грубого нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен. Перечень документов при этом аналогичный, после их сбора издается соответствующий приказ, как правило, для этого используется форма № Т-8 — скачать образец 6.

В трудовой книжке факт применения наказания никак не фиксируется, однако в личную карточку внести подобную информацию допустимо.

Если в локальных актах компании закреплена подобная возможность, то работнику можно не выплачивать полностью или частично стимулирующую выплату за допущенный дисциплинарный проступок.

Как снимают дисциплинарное взыскание?

Снятие наказания означает возврат работника к статусу не подвергавшегося взысканию. Оно может производиться двумя способами:

  • Автоматически по истечение года с момента применения;
  • По инициативе работодателя ранее истечения года с момента наложения.

Для отмены взыскания в течение года сотруднику не должен боле совершать проступков. Если его подвергнут наказанию в течение этого срока повторно, то отсчет периода дня снятия начинается заново.

Работодатель может не дожидаться истечения 12 месяцев с даты применения наказания и снять его сам или по ходатайству сотрудника, его руководителя – скачать образец 7. Оформление подобного решения руководства также происходит с помощью приказа. Его унифицированного бланка нет, но в него обязательно включают следующие реквизиты:

  • ФИО и должность работника;
  • Подразделение, где трудится сотрудник;
  • Причину отмены взыскания;
  • Дату, с которой снимается наказание.

Что грозит работодателю за некорректное применение взыскания?

Если работодателем будет допущено нарушение процедуры документального оформления наложения дисциплинарного взыскания, он может быть подвергнут штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, в случае обращения сотрудника в суд, его могут обязать возместить моральный ущерб, а в ситуации применения увольнения и последующего восстановления работника, сумму упущенного заработка вместе с процентами.

В связи с этим работодатель должен со всей возможной осмотрительностью подходить к оформлению процедуры наложения взыскания. В особо сложных ситуациях не лишним будет пройти дополнительную консультацию у квалифицированного юриста до вынесения окончательного решения по выявленному факту нарушения.

Источник: http://glavny-yurist.ru/poryadok-privlecheniya-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?

Мало найдется таких граждан, которые — вот честно! — ни разу не нарушали бы внутренний распорядок своей организации.

Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности работника. Всегда ли наказание — правомерно?

В статье рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также, что является основанием для этого.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?

Начнем с того, что следует считать проступком.

Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

  • имеются неустранимые сомнения в виновности;
  • были обстоятельства непреодолимой силы;
  • работодатель не предоставил должных условий;
  • не было затребовано объяснение;
  • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также о видах дисциплинарных взысканий и примерах нарушений за которые они могут налагаться.

Читайте так же:  Получить военный билет документы

Как привлечь работника?

Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить по статье.

Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст. 193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • докладная записка;
  • акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
  • претензии контрагентов;
  • жалоба клиента;
  • сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
  • данные с камер наблюдения, считывающих систем;
  • итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  • докладная;
  • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • акт комиссии о факте нарушения;
  • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
  • объяснительная записка;
  • требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

  • полное название фирмы;
  • структурное подразделение;
  • кому адресовано, должность;
  • от кого, должность;
  • в чем состоит нарушение;
  • регистрационный номер;
  • дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

  • реквизиты;
  • что именно и кем было совершено;
  • время обнаружения проступка;
  • на основании каких норм применяется взыскание;
  • мера наказания (выговор или замечание);
  • дата, подпись;
  • печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

  • данные и должности всех задействованных лиц;
  • реквизиты организации;
  • где, когда составлен документ;
  • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
  • номер приказа;
  • подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

  • суть нарушения;
  • предложение об объяснении;
  • данные работодателя;
  • полное наименование организации;
  • регистрационный номер;
  • информация о сотруднике (включая должность);
  • дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

  • полное наименование организации;
  • на основании чего проводилась процедура;
  • кто входил в комиссию;
  • что случилось и кто виноват;
  • предлагаемые меры наказания;
  • дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://101million.com/personal/prava-i-obyazannosti-storon/otvetstvennost/distsiplinarnaya/poryadok-privlecheniya.html

Привлечение лица к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here