Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий

Статья на тему: "Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

1. Возбуждение дисциплинарного производства.

Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

3. Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

4. Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких-либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ [4].

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения [3].

Источник: http://vuzlit.ru/1232908/poryadok_nalozheniya_obzhalovaniya_snyatiya_distsiplinarnyh_vzyskaniy

Порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

Законодательство содержит некоторые нормы процедурной природы, определяющие

порядок применения дисциплинарных взысканий. Данное обстоятельство даже позволяет

говорить некоторым специалистам о дисциплинарном производстве.

Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать

тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,

предшествующую работу и поведение работника.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано

письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного

проступка (прогула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение

составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного

взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный

проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени

болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет

мнения пpедставительного органа работников (профкома).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня

совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной

деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки

не включается время производства по указанному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под

расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать

составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет

подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет

право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника,

ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные

инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет

подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим

дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о

нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных

правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о

результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты

нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его

Читайте так же:  Кредитный брокер реклама

заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/10_59547_poryadok-nalozheniya-obzhalovaniya-i-snyatiya-distsiplinarnogo-vziskaniya.html

Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание применяется не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанны приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (ст.ст. 81,195 ТК РФ).

В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/9_193108_poryadok-nalozheniya-i-obzhalovaniya-distsiplinarnih-vziskaniy.html

Вопрос 6. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок их наложения, обжалования и снятия

За совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить любой из трех видов взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ замечание, выговор и увольнение по соответствующим основания.

При общей дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ является исчерпывающим и только эти виды взысканий могут учитываться при увольнении по ст. 81 п. 5 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей и специальной дисциплинарной ответственности в целом одинаков, за тем исключением, что при специальной дисциплинарной ответственности в некоторых случаях отдельные меры дисциплинарного взыскания налагаются руководителями более высокого уровня, в ряде случаев установлены другие сроки их применения.

При применении меры взыскания работодателем должны учитываться степень тяжести проступка, совершенного работником и обстоятельства, при которых он совершен. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка, которое может быть представлено работником в течение 2-х рабочих дней. Его отказ дать такое объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Требование от работника представления письменного объяснения — одна из гарантий того, что взыскание будет правомерно наложено.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение, подписанным двумя свидетелями.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать такое право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителю филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Относительно увольнения как меры взыскания, надо подчеркнуть, что это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

По общим правилам дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

Читайте так же:  Ваше мнение о призыве сына в армию

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Не допускается применения нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81ТК РФ (совершение по месту работы хищения), то месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (в комиссию по трудовым спорам (за исключением увольнения) и в суд) или в государственную инспекцию труда в течении 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушенном праве, а по делам об увольнении в суд в течении 1 месяца . Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ст. 193 ТК.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

В научной литературе отмечается, что содержание карательного воздействия дисциплинарной ответственности зависит от занимаемой должности, опасности труда, а также от возможности наступления особо тяжких последствий, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей[8].

Хотелось бы подчеркнуть, что сами по себе меры дисциплинарного взыскания, будь они строгие или мягкие, не решают проблемы трудовой дисциплины. Для повышения уровня трудовой дисциплины, на наш взгляд, требуется, в первую очередь, повысить мотивацию или заинтересованность работников в труде путем предоставления достойной заработной платы и создания максимально благоприятных условий труда. Но для этого недостаточно установления видов дисциплинарных взысканий, правовые средства укрепления трудовой дисциплины должны более тесно сочетаться с экономическими средствами, только тогда возможно реальное улучшение состояния дисциплины труда в любом коллективе.

Потапова Н. Д.,

доцент

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/3_40985_vopros—meri-distsiplinarnogo-vziskaniya-poryadok-ih-nalozheniya-obzhalovaniya-i-snyatiya.html

Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание применяется не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указаны приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Читайте так же:  Регламент работы с дебиторской задолженностью

Источник: http://vuzlit.ru/115114/poryadok_nalozheniya_obzhalovaniya_distsiplinarnyh_vzyskaniy

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
  • государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  • материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  • процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
  2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Как обжаловать взыскание в ГИТ

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

  1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

  • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
  • главного государственного инспектора труда РФ;
  • суда (ст. 361 ТК РФ).

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
  2. Производится его рассмотрение.
  3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

  1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  3. Получение решения.
  4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).
Читайте так же:  Консультация право телефон трудовой юрист

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

  • для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
  • для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.

Источник: http://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/kakov_poryadok_obzhalovaniya_disciplinarnogo_vzyskaniya/

Обжалование дисциплинарного взыскания

По статистике, дисциплинарные взыскания применяются в России довольно часто. В основном эту меру используют в крупных компаниях, где соблюдаются кадровые процедуры. Однако не всегда взыскание соответствует тяжести поступка, а иногда выносится безосновательно. Чтобы восстановить свои права, работнику необходимо знать особенности его вынесения, а также алгоритм, по которому его можно обжаловать.

Определение дисциплинарного взыскания

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зафиксированы основные положения по такому виду дисциплинарных мер, как взыскания. Руководитель применяет такие меры к работнику, который официально трудоустроен в компании, за следующие проступки (нарушения):

  • игнорирование возложенных на него служебных обязанностей (бездействие);
  • неправильное исполнение трудовых функций;
  • нарушение законодательных или морально-этических норм в ходе трудового процесса.

При этом вина служащего должна быть очевидна, а действия осознанны, то есть к проступкам относятся те случаи, когда человек умышленно нарушает или игнорирует положения о труде.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на виды в зависимости от тяжести проступка:

Основания для отмены взыскания

Дисциплинарная мера должна соответствовать положениям законодательства, то есть быть справедливой, уместной и оформленной по правилам, определенным в ст. 193 ТК РФ. Если же эти условия не были соблюдены, работник может оспорить вынесенное наказание. Наиболее часто применяются следующие основания для оспаривания:

  1. Нет факта проступка: данные обязанности не вменялись служащему изначально, но были обозначены как неисполненные. Функционал должности должен быть зафиксирован в специальном акте, который подписывается при приеме на работу (положении, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.).
  2. Объективная несоразмерность назначенной меры и совершенного нарушения.
  3. Нарушены сроки вынесения взыскания (пп.3,4).
  4. Неправильно оформлены кадровые документы. Кадры обязаны запросить письменную объяснительную записку от виновника, на ее составление отводится 2 рабочих дня. При отказе или игнорировании составляется акт о том, что объяснение не было предоставлено. Затем выносится приказ о дисциплинарной мере, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, если же он отказывается подписать, должен быть составлен акт об этом.
  5. За одно и то же нарушение вынесено два взыскания.

Сроки

Срок для обжалования дисциплинарных мер по общему порядку составляет 3 месяца. Однако если мерой было выбрано увольнение, срок сокращается до 1 месяца с момента ознакомления служащего с приказом или с выдачи трудовой книжки. Если же у заявителя есть уважительные причины, по которым он не мог оспорить наказание в отведенное время, он может восстановить пропущенные сроки, подав подтверждающие документы вместе с жалобой в соответствующий орган.

Сроки вынесения взысканий также строго регламентированы. По общему правилу наказание должно быть определено в течение 1 месяца с обнаружения нарушения, при условии, что прошло не более 6 месяцев с совершения проступка. Если же нарушение было выявлено во время аудиторской проверки или ревизии, срок давности составляет 2 года. В случае, когда проступок связан с нарушением законодательства о коррупции, срок удлиняется до 3 лет.

Способы обжалования

Прежде всего, стоит попробовать урегулировать конфликт с начальством мирным путем, обозначив аргументы своей позиции. Если наказание было инициировано непосредственным руководителем, можно обратиться к генеральному директору предприятия. Зачастую даже упоминание того, что лицо собирается обратиться в специальные органы для защиты своей позиции, заставляет руководство организации задуматься о компромиссе.

Но такой способ не отменяет законодательного права работника обратиться в специальные органы для восстановления справедливости. Положения ст. 193 ТК гласят, что в таких случаях обжаловать дисциплинарные меры можно:

  • в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
  • в комиссию по трудовым спорам (КТС);
  • в судебные органы.

Обращение в профсоюз

Если в компании есть такая организация, как профсоюз, работник может обратиться туда для восстановления своих прав, даже если он не является ее членом (ст. 23 закона «О профсоюзах…» №10-ФЗ).

Для этого лицо обращается в профсоюз и приводит доводы, почему взыскание было применено необоснованно. Затем уполномоченные лица союза трудящихся сами составляют обжалование и подают в соответствующие органы от имени заявителя. Чтобы у представителей профсоюза были полномочия по представлению интересов лица, ему лучше составить письменное обращение с просьбой о защите его прав.

Жалоба в ГИТ

Согласно абз. 7 ст. 193 ТК, трудящийся может обратиться в Трудовую инспекцию. Это региональные подразделения Роструда, федерального органа по надзору за кадровой деятельностью компаний. По обращению работника ГИТ может инициировать проверку действий организации.

Работник составляется жалобу на действия работодателя и направляет ее в отдел инспекции в своем регионе. Документ составляется в свободной форме и должен содержать информацию:

  • ФИО заявителя, контактный телефон,
  • наименование инспекции,
  • название организации, где работает лицо,
  • ФИО директора и руководителя отдела кадров, их телефоны,
  • краткое описание произошедшего конфликта,
  • вид наложенного взыскания,
  • доводы трудящегося,
  • дата и подпись.

Адрес и контактный телефон инспекции можно найти на сайте Роструда, введя название своего субъекта в форму поиска на странице www.rostrud.ru/inspections/. Отправить письмо по почте стоит заказным письмом с уведомлением о вручении и составлением описи вложений.

Читайте так же:  Компенсации при увольнении работников

Кроме письменной формы, заявление можно направить в электронном виде, обратившись через специальный федеральный сервис онлайнинспекция.рф/problems. Жалоба составляется по тому же принципу, что и письменное обращение, только необходимо заполнить специальные поля.

В соответствии с законом о рассмотрении обращений N 59-ФЗ от 02.05.2006, представители ГИТ обязаны принять заявление работника и в течение 30 дней направить ему письменный ответ.

При выявлении нарушений ГИТ направляет предписание, которое обязано выполнить руководство компании.

Обратите внимание. Хотя в законе закреплено право работника обратиться в ГИТ для обжалования дисциплинарного взыскания, это надзорный орган, который уполномочен выявлять нарушения, а не рассматривать индивидуальные трудовые споры, которым является такое обращение. Поэтому предписание ГИТ может быть оспорено организацией в суде. В таком случае работнику придется отстаивать свои права, подав исковое заявление по тому же предмету спора.

Обращение в КТС

Рассматривать спор о наложении дисциплинарной меры может также комиссия по трудовым спорам. В основном такой орган функционирует в крупных организациях, если же ее нет – работник может сам выступить с инициативой о ее создании. Для этого он обращается к руководству с заявлением, которое должно быть рассмотрено в течение 10 дней (ст.384 ТК). В такую комиссию должны входить одинаковое число представителей руководства компании и другой стороны – трудящихся. КТС уполномочена рассматривать спорные трудовые вопросы, и ее решение является обязательным к исполнению для обеих сторон.

При обращении в КТС также составляется заявление в свободной форме, где указываются вводные данные: ФИО, должность, причина назначения наказания, обстоятельства дела, доводы заявителя о собственной невиновности.

Рассмотрение обращения комиссией регулируется ст. 387, 388 ТК РФ. КТС обязана созвать и заседание и разобрать обращение в течение 10 дней. Заседание проводится в присутствии работника или его представителя. 3 дня отводится на ознакомление заявителя с решением КТС и передачи обеим сторонам копии данного акта. Решение КТС в течение 10 дней может быть обжаловано в суд (как трудящимся, так и руководством компании). Если же обращение игнорируется комиссией, заявитель может обратиться в суд для обжалования дисциплинарного приказа (ст.390 ТК РФ).

Заявление в суд

Обращение в ГИТ или КТС не лишает служащего возможности обратиться в суд, он может подать туда иск одновременно с жалобой в другие органы, или обжаловать вынесенное ими решение.

Данная категория дел подведомственна районным судам общей юрисдикции (ст. 24 ГПК РФ). Третейский суд подобные споры не рассматривает. В общем порядке (ст. 28 ГПК РФ) заявление подается по месту нахождения организации (ответчика). Однако в данном случае судебная система защищает права служащего и предоставляет возможность подать в суд по собственному месту жительства (ст. 29 ГПК, п.6.3), а также по месту исполнения рабочих обязанностей (ст.29 ГПК РФ, п.9).

Составление иска

Согласно ст. 131 ГПК РФ, заявление составляется по общей структуре:

  • название суда, адрес;
  • ФИО работника, место жительства, контактный телефон (а также данные представителя, если он участвует в заседании);
  • ответчик (название компании и место нахождения, также можно указать контактные телефоны руководителя и начальника кадровой службы);
  • требование (признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на работе, либо другое);
  • обстоятельства дела и доводы истца;
  • указание на нарушение прав со ссылкой на закон;
  • дата и подпись заявителя.

К иску необходимо приложить материалы, подтверждающие обстоятельства, на которые ссылается истец (копия приказа о взыскании, копия трудового договора, правила трудового распорядка или иные документы, где определяется функционал трудящегося, если они имеются), а также копии всех материалов по количеству лиц, участвующих в деле.

Бремя доказывания справедливости взыскания лежит на работодателе, поэтому именно у него суд запросит все материалы, подтверждающие факт вины работника (внутренние документы и т.д.).

Направляется иск в суд по почте письмом с описью вложений и уведомлением о вручении, либо лично заявителем.

Рассмотрение иска, согласно ст. 154 ГПК РФ, должно состояться в течение 2 месяцев. Стороны могут также ходатайствовать о заседании в их отсутствии. По истечении месяца с вынесения решение вступает в силу.

Результаты обжалования

Определение, вынесенное судебными органами, подлежит исполнению с момента вступления акта в законную силу. Также в самом решении может быть указание, что ответчик (руководитель) обязан исполнить требования истца незамедлительно. Подобные формулировки можно встретить в делах о невыплате заработной платы или незаконном увольнении.

Решение ГИТ или КТС можно обжаловать в суде, решение суда оспаривается в апелляционной инстанции.

Кроме отмены меры, судебным актом может быть присуждена компенсация за задержку выплаты заработной платы в случае, если увольнение признано незаконным (ст. 236 ТК РФ). Также работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового кодекса.

Законодательная база

При обращении за защитой прав трудящегося необходимо руководствоваться следующими законодательными документами:

  1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
  2. «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 № 138-ФЗ.
  3. «Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года N 146-ФЗ.
  4. Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 N 59-ФЗ;
  5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ.

Дежурные юристы

Жалоба может стать действенным способом борьбы с возрастающим объемом мусора во дворе….

Совершая покупки в продуктовых магазинах, аптеках и других учреждениях торговли клиенты часто сталкиваются…

Случаи оскорбления чести и достоинства человека фиксируются дома, в офисе, транспорте или на…

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://xn—-7sbabf2al2alrezou2k.xn--p1ai/%D0%BE%D0%B1%D0%B6%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD/

Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here