Отстранение от работы по медицинским

Статья на тему: "Отстранение от работы по медицинским" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 76. Отстранение от работы

1. Никто не может быть отстранен от работы иначе как по основаниям, перечисленным в ТК, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) специально уполномоченных органов и должностных лиц.

В случаях, предусмотренных законом, отстранение от работы является обязанностью работодателя, а не его правом. При этом следует отметить, что законодатель обязанность отстранять работников от выполнения работы не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В этих случаях работник должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.

2. Как указано в ч. 1 комментируемой статьи, работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей (отстранить его от работы):

1) если он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом (см. также комментарий к ст. 81);

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 ТК. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29*(55);

3) если он не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

5) если действие специального права работника приостановлено на срок до двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Приостановление действия специального права влечет отстранение от работы при условии, что работник в подобной ситуации лишается возможности исполнять свои обязанности по трудовому договору и если у работодателя нет другой подходящей для него работы.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям закона вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также комментарий к ст. 74).

Работодатель вправе отстранить работника только в том случае, если специальное право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же этот срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 (см. комментарий к этой статье);

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда).

3. Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

Так, согласно ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы и является обязательным для исполнения работодателем.

В соответствии со ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»*(56) главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

Согласно п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»*(57) в случае, если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным п. 1 ст. 278 ТК. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»*(58) арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

Читайте так же:  Дополнительный отпуск пенсионерам без сохранения заработной платы

4. Важно понимать, что отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей, по смыслу комментируемой статьи, допускается только на период существования причин, послуживших основанием для отстранения. Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии. В связи с этим неправомерным будет отстранение такого работника от работы в последующие дни, в том числе, например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены предъявленных требований.

5. Если работник отстранен от работы на законных основаниях, заработная плата за время отстранения ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Например, в соответствии со ст. 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с проводимой в отношении него служебной проверкой, денежное содержание (заработная плата) сохраняется на весь период отстранения.

Если работник был отстранен от работы на том основании, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) и это произошло не по его вине (например, в связи с болезнью или в связи с тем, что работодатель не организовал соответствующим образом проверку знаний или прохождение медицинского осмотра), время отстранения от работы оплачивается ему как простой (см. ст. 157 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59604336/ef67419dbaa01e4d228acc1d3cf42314/

Приказ об отстранении работника от работы

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  • отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  • медицинские противопоказания;
  • отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
  • приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  1. Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
  2. Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

  • кадровик;
  • специалист юридического отдела;
  • секретарь;
  • директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  • название компании, в которой он издается;
  • его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  • дату и место составления;
  • должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  • повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  • дату или период отстранения от работы;
  • ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Читайте так же:  Санминимум для продавцов продовольственных товаров вопросы

Правила оформления приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-ob-otstranenii-ot-raboty/

Энциклопедия решений. Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний

Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (часть первая ст. 76 ТК РФ).

Медицинское заключение вправе выдавать любая медицинская организация, имеющая лицензию на осуществление соответствующего вида деятельности в сфере охраны здоровья (п. 11 ст. 2, п. 3 ст. 78 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Следует отметить, что ТК РФ не устанавливает перечень оснований выдачи медицинского заключения, в связи с которым работник может быть отстранен от выполнения трудовых обязанностей. Не существует и единообразной формы медицинского заключения. Медицинское заключение может быть выдано на основании любого медицинского обследования гражданина. По общему правилу оно оформляется в произвольной форме с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии). Заключение подписывается врачами-специалистами, участвующими в его вынесении, руководителем медицинской организации, заверяется личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации. Если медицинское заключение вынесено врачебной комиссией медицинской организации, оно также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (п. 13 и п. 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н, далее — Порядок).

Необходимо также учитывать, что ограничение трудоспособности лица, признанного инвалидом, может следовать из справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (далее также — ИПРА), которые выдаются федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Обязательная выдача иных медицинских заключений в связи с установлением инвалидности по результатам проведения медико-социальной экспертизы законодательством не предусмотрена. Следовательно, если эти документы содержат информацию о наличии медицинских противопоказаний для выполнения работником возложенной на него трудовой функции, они являются основанием для его отстранения от работы (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, определение Ставропольского краевого суда от 07.02.2017 N 33-1006/2017, определение Ульяновского областного суда от 02.02.2016 N 33-468/2016, определение Тульского областного суда от 17.10.2013 N 33-2587).

Таким образом, работник должен быть отстранен от работы (не допущен к работе) в случае, если медицинские противопоказания к осуществлению определенной трудовой деятельности предусмотрены:

— справкой об установлении инвалидности и индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;

— медицинским заключением, которое составляется по окончании прохождения работником периодического медицинского осмотра (п. 31 Порядка проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н);

— медицинским заключением о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ (приказ Минздрава России от 05.05.2016 N 282н, см. также определение Верховного Суда Республики Дагестан от 29.09.2014 N 33-3205/2014);

— иным медицинским заключением, которое выдано работнику по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения (п. 12 Порядка).

Таким образом, чтобы определить, может ли работник продолжать выполнять свою работу с учетом установленных в медицинском заключении ограничений или его необходимо отстранить от работы, следует сопоставить эти ограничения с содержанием трудовой функции работника и условиями, в которых она осуществляется. Основой для этого наряду с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой работником должности могут быть, например, такие документы, как карта специальной оценки условий труда (карта аттестации рабочего места по условиям труда), протоколы проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах, описание рабочего места и т.д. (см., в частности, определение Свердловского областного суда от 08.06.2016 N 33-9996/2016, определение Московского областного суда от 27.04.2016 N 33-8810/2016, определение Кемеровского областного суда от 14.04.2016 N 33-4622/2016). Если эти документы позволяют прийти к выводу о том, что характер работы, условия ее выполнения противоречат предписаниям, изложенным в медицинском заключении, сотрудник должен быть отстранен от такой работы.

В спорной ситуации для решения вопросов о том, является ли медицинское заключение о наличии противопоказаний к работе обоснованным, позволяли ли содержащиеся в таком заключении противопоказания отстранить сотрудника от работы, суд может назначить экспертизу (ст. 79 ГПК РФ, определение Краснодарского краевого суда от 19.07.2016 N 33-18017/2016, определение Свердловского областного суда от 30.03.2016 N 33-5142/2016).

Читайте так же:  Алименты с дочери на содержание отца

На практике возможны ситуации, когда медицинские противопоказания касаются не выполняемой сотрудником работы в целом, а лишь отдельных действий, ее составляющих (например, работнику противопоказана работа на высоте, в то время как она не составляет основное содержание его трудовой функции). Представляется, что, если осуществление работником своей трудовой функции возможно без совершения противопоказанных ему действий, работодатель может не отстранять его от работы, но обязан не допускать выполнения работником тех работ, в отношении которых установлены медицинские противопоказания. В связи с этим работодателю следует внести изменения в должностную инструкцию работника. При необходимости стороны могут изменить и условия трудового договора (см. также консультацию Роструда).

Работодатель не вправе обязать работника пройти медицинское обследование и предоставить выданное по результатам такого обследования медицинское заключение, кроме случаев, когда работник должен проходить медицинский осмотр в соответствии с требованиями законодательства. Видимое ухудшение состояния здоровья работника (в частности, проявление каких-либо болезненных симптомов) само по себе не дает работодателю права отстранить его от исполнения трудовых обязанностей, если отсутствует медицинское заключение, в соответствии с которым выполнение соответствующей работы сотруднику противопоказано (см. консультации Роструда).

Как правило, работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения или недопущения (часть вторая ст. 76 ТК РФ). В частности, если в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (до четырех месяцев), работодатель при отсутствии у него соответствующей работы или отказе работника от перевода обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) на срок, предусмотренный этим заключением (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний принято оформлять приказом или иным распоряжением работодателя, в котором указываются срок отстранения, реквизиты медицинского заключения, причины, по которым невозможен перевод.

В период отстранения от работы на основании медицинского заключения заработная плата работнику не выплачивается в соответствии с общим правилом части третьей ст. 76 ТК РФ. Работникам, отстраненным от работы на конкретный срок в связи с невозможностью перевода, в котором они нуждаются в соответствии с медицинским заключением, заработная плата может начисляться при условии, что это предусмотрено законом, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (части вторая и четвертая ст. 73 ТК РФ).

Источник: http://base.garant.ru/58072502/

Инструкция: отстраняем от работы по медицинским показаниям

Когда отстраняют по медицинским показаниям

Работодатель обязан заботиться о том, чтобы условия труда были безопасными настолько, насколько это возможно с учетом сферы деятельности организации. Если продолжение трудовой деятельности противопоказано и ухудшит здоровье сотрудника, работодатель либо организует его перевод на безопасную позицию, либо оформляет недопуск к работе по медицинским показаниям. Решение принимают на основании официального врачебного заключения, выданного по правилам приказа Минздравсоцразвития № 441н от 02.05.2012. Требование к предоставлению работником официального медицинского заключения прописано в абз. 1 ст. 73 ТК РФ.

Как правильно оформить

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Процедура введения ограничения к работе по медицинским показаниям предполагает прохождение несколько стадий. Основание для отстранения от текущей должности и перевода на другую — медицинские противопоказания. Если перевести невозможно, то оформляют или полное отстранение, или увольнение.

Чтобы законно оформить отстранение от работы по медицинскому заключению, следуйте инструкции:

  1. Сотрудник предоставляет работодателю врачебное заключение, из которого следует, что продолжение деятельности на текущей должности недопустимо;
  2. Руководствуясь ст. 212 ТК РФ, работодатель отстраняет сотрудника от его текущей должности, издав приказ.
  3. Работодатель обязан предпринять попытку перевести сотрудника на иную позицию, труд на которой не навредит его здоровью. Для этого работодатель письменно предлагает имеющиеся у него варианты. Работник вправе согласиться на предоставленные варианты или отказаться. Получение согласия сотрудника на перевод является обязательным, никто не обязан работать на той или иной должности принудительно.
  4. Если вариантов нет либо если гражданин не соглашается на предложенный перевод, работодатель отстраняет сотрудника полностью. На полное отстранение при невозможности перевода согласие уже не требуется, работодатель обязан позаботиться о том, чтобы сотрудник не остался на вредной для него должности.
  5. Отвод действует до того момента, пока не будут сняты все противопоказания.

Законодательно не установлено жестких требований к тому, как оформлять акт отстранения от работы по медицинским показаниям. В его тексте необходимо отразить:

  • наименование работодателя;
  • Ф.И.О., должность и табельный номер сотрудника, который отстраняется;
  • срок отстранения: прописать четкие временные границы либо указать, что отвод продлится до снятия ограничений лечащим врачом;
  • основание — врачебное заключение.

Приказ подписывается руководителем организации либо сотрудником, который уполномочен на подписание таких документов учредительными документами или доверенностью от руководителя. Отстраненный сотрудник и все прочие работники, которых касается исполнение приказа, под подпись знакомятся с его текстом.

Пример приказа об отстранении по врачебным показаниям

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «АЛЛЮР»

№ 123 от 13 ноября 2019 г. Санкт-Петербург

Об отстранении работника от работы

В соответствии с медицинским заключением № 15 от 12.11.2019 и по причине выявления у старшего конюха Петрова П.П. противопоказаний для дальнейшего выполнения работы, обусловленной трудовым договором от № 654 от 04.07.2016, на период три месяца с «13» ноября 2019 г. по «12» февраля 2020 г. включительно и в связи с отказом работника от замещения предложенной ему должности

Отстранить Петрова П.П. (табельный номер 123) от исполнения обязанностей в должности старшего конюха на период с «13» ноября 2019 г. по «12» февраля 2020 г. включительно.

Главному бухгалтеру Счетной С.С. не начислять заработную плату Петрову П.П. в период отстранения от работы.

Основание: медицинское заключение № 15 от 12.11.2019, служебная записка Петрова П.П. от 13.11.2019

С приказом ознакомлены:

Старший конюх ________________/Петров П.П.

Главный бухгалтер ________________/Счетная С.С.

Можно ли уволить работника вместо отстранения

Увольнение гражданина из-за противопоказаний к продолжению работы возможно, но только в отдельных случаях и при таких условиях:

  • продолжительность действия противопоказаний гражданина составляет более четырех месяцев;
  • у работодателя нет иных должностей, на которые он мог бы переместить сотрудника, либо работник от них отказывается.
Читайте так же:  Даем займ под материнский капитал

Порядок отстранения сотрудника распространяется на случаи, когда противопоказания продлятся не более четырех месяцев, если они более длительны, либо если сотруднику требуется постоянный перевод, а при отсутствии другой работы — увольнение по ч. 8 ст. 77 ТК РФ. Это правило закреплено абз. 3 ст. 73 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка — такая обязанность установлена за работодателем ст. 178 ТК РФ.

Как оплачивается отстранение

Абзац 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает правило о том, что оплата за отстранение от работы по медицинским показаниям работнику не начисляется.

Как накажут за нарушения

Для работодателя нарушением является:

  • допуск сотрудника к труду при наличии у него противопоказаний по здоровью. Ответственность за это деяние установлена ч. 3 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ и предполагает наказание в виде штрафа для юридических лиц в размере 200 000 рублей или административного приостановления деятельности длительностью до 90 суток;
  • ошибки в оформлении отвода работника, в частности, предоставление альтернативных вариантов при их наличии. Такое нарушение квалифицируется по ч. 1 или 2 ст. 5.27 КоАП РФ и наказывается штрафом до 70 000 рублей.

Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-otstranyaem-ot-raboty-po-meditsinskim-pokazaniyam

Отстранение от работы по медицинским

С тетенькой — маляром случилась производственная травма (поставила на стол стул, упала неудачно — перелом ключицы), все оформили как полагается. Сейчас она вышла с больничного и принесла заключение о необходимости «легкого труда» на срок 6 месяцев. Ей установлена степень утраты трудоспособности, она получает от соцстраха выплаты.
В организации нет подходящей работы (есть должность вет.врача и бухгалтера, понятно, что у нее нет соответствующего образования). Ей было дано уведомление о том, что отсутствуют вакансии на «легкий труд», в ознакомлении она расписываться отказалась, был составлен соотв. акт. Т.к. перевести ее некуда, то издали приказ об отстранении от работы с сохранением за ней должности, без сохранения зарплаты. Она в приказе тоже отказалась расписаться, тоже был составлен акт об отказе.
Тетенька пошла в прокуратуру с жалобой, прокурор пока только запросил документы, а устно сказал, что мы обязаны были ее трудоустроить, и не имели права оставлять ее без зарплаты.

Я вот сижу, роюсь — получается, что мы не должны сохранять ей зарплату и оставлять на работе, а вообще должны были ее уволить, с выплатой двухнедельного выходного пособия?
А раз мы уже так сделали — т.е. не стали увольнять, а просто отстранили, то чем это может грозить? Это ведь не обязанность работодателя — обязательно уволить работника, если нет вакансий на «легкий труд»?

Поэтому отменяйте сами приказ об отстранении и издавайте приказ об увольнении.

Важно, что работодатель может предлагать работнику как работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Значит, все-таки надо было уволить.
у них проведено даже заседание комиссии по трудоустройству, по результатам которого принято решение уволить по п.8 ст. 77 ТК — не понимаю, почему они ее отстранили-то, вместо увольнения.

Наконец-то мне документы выслали, и я совсем запуталась.

Получается, есть два взаимоисключающих документа:
— есть справка МСЭ, которой установлена степень утраты трудоспособности — 20%
— есть программа реабилитации, которая предусматривает «доступен труд с учетом проф.навыков, с уменьшением объемов на 20%» сроком на год
— есть Заключение ВК №, дата, текст:
В *** ЦРБ поступила ф.и.о., по состоянию здоровья может выполнять только легкий физический труд сроком на шесть месяцев, противопоказано подъем тяжестей, длительные нагрузки на плечевой пояс.
И подписи: председатель ВК, и два врача. Ни номера формы нет, вообще непонятно какой формы справка.

То есть МСЭ рекомендует (в программе реабилитации) труд с учетом проф.навыков (т.е. на той же работе), с уменьшением объемов на 20% (т.е. достаточно было ей сократить рабочий день, например, на 20%, т.к. зарплата у нее — оклад и не зависит от выполненных объемов.

А какая-то ВК запрещает поднятие тяжестей и напряжение плечевого пояса — что исключает работу по прежней должности — штукатура-маляра, сроком на полгода.

И если руководствоваться этим заключением ВК, то надо отменить приказ об отстранении, и ее уволить.
А если руководствоваться справкой МСЭ и прог.реабилитации, то надо отменить приказ об отстранении и издать приказ об уменьшении продолжительности рабочего дня (с оплатой за фактически отработанное время).

Как быть?
Или для начала написать запрос в ЦРБ с просьбой разъяснить, каким из этих двух документов мы должны руководствоваться, и чтобы они один из них отозвали (отменили)?

вот программа реабилитации (последний пункт)

а вот заключение ВК

Работник представил документы на инвалидность 2 группы 2 степени ограничения к трудовой деятельности. В соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу на срок, превышающий 4 месяца. Работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, отсутствует. Работник хочет уволиться (то есть ему не будут создаваться специальные условия труда).
Какой формы должно быть заявление на увольнение? Должно ли быть выплачено выходное пособие?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Каких-либо заявлений от работника для этого не требуется. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

27 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Работник, выйдя на работу после временной нетрудоспособности, представил справку, содержащую заключение клинико-экспертной комиссии, в котором говорится, что он нуждается в ограничении объема движений, связанных с нагрузкой на позвоночник, сроком на 1 месяц.
Можно ли расценивать данную справку в качестве медицинского заключения, дающего право на перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением согласно ст. 73 ТК РФ? Если данная справка не является медицинским заключением, что следует предпринять работодателю в данном случае? Что делать, если у работодателя нет вакантной должности, которую бы он мог предложить работнику с учетом его состояния здоровья?

Читайте так же:  Водитель несет полную материальную ответственность

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

27 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Источник: http://forum.garant.ru/?read,7,2228136

Отстранение сотрудника от работы по медицинским показаниям

Причин отстранения от работы сотрудника много. Это и появление в нетрезвом виде на рабочем месте, и проблемы со сдачей нормативов по охране труда, и, наконец, медицинские показания. Гражданин в этом случае не может привлекаться к труду, поскольку его здоровье исполнять трудовые обязанности не позволяет. Отстранение от работы по медицинским показаниям — это не право, а обязанность работодателя, допуск сотрудника к труду является в данном случае грубым нарушением законодательных норм.

Причины отстранения и законодательная база

Отстранение от исполнения работником его служебных обязанностей временного характера имеет целью предотвращение негативных последствий работы – прежде всего для самого работника, а затем и организации. ТК РФ статьей 76 устанавливает причины отстранения от работы.

Медицинские показания играют роль, если:

  • работник не прошел медосмотр, обязательный для его специальности;
  • работник прошел медосмотр, но по результатам этой проверки работу, прописанную договором, выполнять не может.

Это основные причины отстранения, однако список из ст. 76 является открытым, что позволяет отстранять от работы и по другим медицинским причинам, к примеру, если водитель прошел медосмотр, но был замечен в нетрезвом виде работником органов правопорядка. ТК РФ позволяет и в этом случае отстранить гражданина от работы.

Работник не допускается к труду до тех пор, пока обстоятельства, препятствующие этому, не будут им устранены. Если медосмотр пропущен им не по своей вине, ему оплачивается период вынужденного отдыха как простой, в остальных случаях период отстранения не оплачивается совсем.

Правила же оплаты простоя следующие (ст. 157 ТК РФ):

  • по вине администрации – 2/3 среднего заработка сотрудника;
  • по вине третьей стороны – 2/3 оклада (ставки) сотрудника.

На заметку! К непрохождению медосмотра приравнивается ситуация, когда работник не прошел обязательное освидетельствование психиатра.

Отстранение от работы упоминается и в ст. 73 ТК РФ. Бывают ситуации, когда медики дают заключение о переводе работника на «легкий труд» на срок до 4-х месяцев, но осуществить эти рекомендации невозможно:

  • работник отказывается переводиться;
  • у работодателя нет вакантного места, соответствующего требованиям мед. заключения.

Тогда работнику устанавливается запрет на труд на весь период, указанный в заключении. Рабочее место сохраняется за сотрудником, а заработная плата – нет. Она сохраняется только исключительных, предусмотренных законодательством или договором с работником, случаях.

Порядок отстранения

Отстранение работника от возможности трудиться согласно договору проводится с соблюдением всех административных, законодательных норм, в ином случае возможны конфликты с персоналом, вплоть до судебных разбирательств.

Стандартный порядок отстранения включает в себя:

  • выявление обстоятельств, ведущих к отстранению на основании документов (акт медицинского осмотра водителей, предъявление мед. заключения самим работником);
  • при необходимости – предложение работнику вакансий «легкого труда» в письменной форме;
  • оформление на другую должность;
  • приказ об отстранении и ознакомление с ним работника под роспись;
  • если работник отказывается удостоверять, что он ознакомлен с приказом, необходимо составить об этом акт и подтвердить его подписями незаинтересованных представителей трудового коллектива.

Работник после издания приказа не допускается к труду, пока причины, послужившие этому, не будут устранены. Затем издается новый приказ о возможности возобновления им работы, с которым гражданин также должен быть ознакомлен под роспись. Приказ подписывает как ознакомившийся, так и представитель бухгалтерии, в обязанности которого входит возобновление начисления заработной платы члену трудового коллектива.

Приказ на отстранение от работы не имеет унифицированной формы и может быть составлен по правилам внутреннего документооборота. Самое важное в таком документе – указать причину отстранения со ссылкой на документ-основание. Необходимо также сформулировать указание бухгалтерской службе в отношении начисления оплаты труда на период, когда сотрудник лишен возможности работать.

Образец приказа приведен ниже.

Согласно медицинскому заключению №5522 от 01.10.19 г., на основании ст. 76-1 ТК РФ,
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отстранить продавца-консультанта Мирошникову А.М. от исполнения трудовых обязанностей на период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.
2. Бухгалтеру Краснокутской Н.Н. не начислять оплату труда Мирошниковой А.М. за период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.

Директор: Иргашев А.И.
Основание: медицинское заключение №5522 от 01.10.19 г.
С приказом ознакомлены: Мирошникова А.М.
Краснокутская Н.Н.

Отстранение и увольнение

Говоря об отстранении от работы, нельзя не упомянуть об увольнении в связи с медицинскими показаниями.

Кроме проблем дисциплинарного характера, когда вслед за отстранением по мед. показаниям следует увольнение (к примеру, если работник намеренно избегает медосмотров или является на работу в состоянии опьянения, зафиксированного ответственными лицами), уволить могут по ст. 73 ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода по мед. показаниям и срок этого перевода большой – свыше 4-х месяцев, постоянный, речь идет уже не об отстранении от работы, а об увольнении. Точно так же работодатель может поступить, если у него нет подходящего гражданину рабочего места на указанный срок.

К полностью недееспособному гражданину применяется только увольнение на основании справки медицинской комиссии. В документе должно быть прямое указание на недееспособность, только тогда увольнение считается законным (ст. 83-5 ТК РФ).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/otstranenie-ot-raboty-po-medicinskim-pokazaniyam/

Отстранение от работы по медицинским
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here