Организация оплаты труда на предприятии ее алименты

Статья на тему: "Организация оплаты труда на предприятии ее алименты" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

6. ЛЕКЦИИ ПО ТЕМЕ «ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА»

2. Принципы и элементы организации оплаты труда

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

— динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;

— модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;

— действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Принципы являются базисными, неизменными в своей основе, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) снижение ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

— тарифное нормирование работников;

— тарифную систему рабочих;

— штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Читайте так же:  Алименты если ребенок учится на бюджете

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

2) отраслевом (территориальном);

3) на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Источник: http://www.aup.ru/books/m217/6_2.htm

Организация оплаты труда на предприятии ее алименты

Рис. 19. Содержание организации заработной платы

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается значение заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы?
2. Что понимается под заработной платой в Трудовом кодексе РФ?
3. Какие функции характеризуют сущность заработной платы и в чем они состоят?
4. Какая существует взаимосвязь между функциями заработной платы?
5. Что представляет собой организация заработной платы на предприятии?
6. Какие принципы лежат в основе организации заработной платы на предприятии?
7. Как взаимосвязаны функции заработной платы и принципы ее организации?
8. Какие существуют основные требования к организации заработной платы?
9. Какие задачи должна решать организация заработной платы на предприятии?
10. Какие элементы характеризуют организацию заработной платы?
11. Какова роль технического нормирования в организации заработной платы?
12. В чем заключается тарифное нормирование заработной платы?
13. Какие используются на предприятии нормы и системы оплаты труда?
14. Как взаимосвязаны элементы организации заработной платы?
15. Какова роль государства в организации заработной платы на предприятии?

Читайте так же:  Выходной день в счет отпуска образец

Источник: http://eclib.net/1/29.html

Основные принципы и элементы организации оплаты труда

Содержание цены рабочей силы и заработной платы.

Тема 12. Оплата труда на предприятии

Литература

  1. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. П. Грузинова, — М.: Банки и Биржи. Юнити, 1998. – с.388-396
  2. Экономика предприятия / Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Экономпресс, 2001. – с.87-102
  3. Постановление об антимонопольной политике
  1. Экономика предприятия: Учебник/под ред. А.Е. Карника, М.Л. Шухгальбер – М.: Инфра-М, 2004- с.217-240
  2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебн. Пос. – 2-ое изд. – М.:Финансы и статистика, 2002. – с. 112-118.
  3. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. Н.А.Сафронова. – М.: «Юристъ», 1998. – с. 343-348.
  4. Экономический механизм развития предприятия: учебн. пособи: в 2-х ч., часть I. Экономические рычаги и механизмы / С.А.Пелих и др. – Мн.: Акад. Упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. – с.85-101.

Вопросы:

  1. Содержание цены рабочей силы и заработной платы.
  2. Основные принципы и элементы организации оплаты труда.
  3. Государственное регулирование оплаты труда.
  4. Тарифная система оплаты труда.
  5. Контрактная система найма работников.

Для того чтобы понять сущность заработной платы необходимо разграничить такие понятия «рабочая сила», «труд», «мотивация труда».

Рабочая сила – это способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми располагает человек.

Труд – это целесообразная деятельность людей, процесс использования рабочей силы.

Мотивация труда – это внутреннее побуждение человека к деятельности для удовлетворения собственных потребностей, путем продажи рабочей силы на рынке труда.

Цена рабочей силы зависит от степени квалификации и от сложности труда и включает в себя:

— затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи

— возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в связи с возрастающими требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и пр.).

— поддержание материальной заинтересованности в лучшем исполнении работы, в целях достижения конечных результатов труда.

Важнейшей формой стимулирования (мотивации труда) работников на предприятии является заработная плата.

Заработная плата, выступая в экономических отношениях в качестве цены рабочей силы, представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу.

Вместе с тем заработная плата не единственная форма мотивации в современных условиях. На многих предприятиях действует система внутренних льгот: оплата учебных отпусков, льготное питание, компенсирование расходов за проезд. Привлечение работников к управлению предприятием, реальные перспективы продвижения по службе или повышения квалификации и т.п. играют определенную роль в повышении мотивации труда. Тем не менее, именно заработная плата в условиях рыночной экономики выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства. Нахождение приемлемого механизма соблюдения и реализации интересов указанного трехстороннего партнерства, является одним из основных условий эффективной организации заработной платы.

Различают следующие виды заработной платы: номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – эта сумма денежных или натуральных вознаграждений, получаемых работником за результаты труда. Она характеризует уровень оплаты в денежных единицах и не учитывает изменение потребительских цен (инфляцию).

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им сумму вознаграждения при данном уровне цен на товары и услуги.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. Если инфляция опережает рост номинальной зарплаты, то реальная заработная плата снижается, что указывает на снижение реальной возможности воспроизводства рабочей силы и снижение жизненного уровня населения.

Уровень заработной платы зависит, прежде всего, от:

— количества и качества труда работника;

— результатов хозяйственной деятельности предприятия;

— кадровой политики предприятия;

— уровня безработицы в регионе;

— влияния профсоюзов, конкурентов, государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого руда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда. Стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит к инфляции, завышению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

Читайте так же:  Списание дебиторской задолженности в бюджете проводки

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию. (за 2005 г ТРпт – 22%, ТРзп – 9 %).

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. Соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда (регламентация минимальной заработной платы, диапазон разрядов и коэффициентов).

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

Элементы организации оплаты труда:

· Формирование фонда оплаты труда, который представляет собой источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера.

· Нормирование труда дает возможность учитывать количество труда и индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

· Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывая качество труда.

· Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной зарплаты и количеством и качеством труда непосредственно.

Особенность организации заработной платы состоит в том, что она строится на основе генеральных, отраслевых соглашений и коллективных договоров предприятий.

Генеральное соглашение на государственном уровне заключается между правительством Республики Беларусь и республиканской федерацией профсоюзов. В нем оговариваются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в области оплаты, условий и охраны труда, занятости и др. вопросы.

Отраслевое соглашение заключается между отраслевым профсоюзом и Министерством труда и социальной защиты. В нем указывается направление социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, гарантии для работников отрасли.

Коллективный договор предприятия – это соглашение между руководителем и работниками предприятия в лице профсоюзного комитета на 1-3 года. В нем регулируются вопросы социальной политики предприятия, оплаты труда, гарантии, отпуска, улучшение условий труда, пособия и т.д.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8991 — | 7273 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/3_42504_osnovnie-printsipi-i-elementi-organizatsii-oplati-truda.html

Организация оплаты труда персонала на предприятии

Оплата труда

– деньги, выплачиваемые работнику за выполненную им работу. Начисленная сумма включает заработную плату и иные вознаграждения работнику в денежной и натуральной форме (премии, комиссионные и др.), а также отчисления на социальное страхование, налоги на доходы и другие обязательные платежи, производимые работодателем от лица наемного работника.

Заработная плата

является формой вознаграждения, которое работодатель выплачивает работнику в соответствии с количеством и качеством его труда по установленным нормам в единицу времени (час, день, неделю, месяц). Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата равна количеству товаров и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату (при данном уровне цен).

Читайте так же:  Невыплата заработной платы 3 месяца

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда,

– установление тарифной системы,

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

ФОТ = ЗП + ∑П + ∑Д,

где ∑П – сумма премий, ∑Д – сумма предусмотренных доплат.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. ), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис. . Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

– это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

где Рсд – сдельная расценка за единицу продукции. Может считаться как произведение часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на норму времени на выработку единицы продукции: Рсд = Зч ∙ Нвр или путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на часовую норму выработки продукции (кг,л….) Рсд = Зч / Нвыр. Qф – фактическое количество произведенной продукции.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки; ПР – превышение фактической выработки над плановой.

Косвенно-сдельная

– применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда

– это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная

– труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Рповышенная = Рсд ∙ k,

где Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, k – повышающий коэффициент, Qпл – плановое количество продукции.

Для предприятия применение сдельной формы оплаты труда дает возможность стимулировать производство продукции. Наиболее целесообразно данную форму оплаты применять в случаях, когда: имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию; одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: нарушаются технологические режимы, ухудшается качество продукции; перерасходуются сырье и материалы и др.

Повременная оплата труда

– это форма оплаты труда работников в соответствии с фактически отработанным ими временем, с учетом их квалификации и условий труда.

Простая повременная оплата труда

– это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

где Зд – тарифная ставка за день. Считается как произведение часовой тарифной ставки на продолжительность рабочего дня в часах; ДРф – количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная

– это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от тарифа.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; качество труда важнее его количества; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке идр.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте так же:  Документы на алименты матери

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8592 — | 8161 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно


Источник: http://studopedia.ru/5_15707_organizatsiya-oplati-truda-personala-na-predpriyatii.html

Элементы организации оплаты труда

Основными элементами организации заработной платы, имеющими строго определенное значение, являются:

Ø тарифная система;

Ø формы и системы оплаты труда;

Ø нормирование труда.

Тарифная система совокупность норм и нормативов, обеспечивающих реализацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты.

Основой построения тарифных сеток и окладов является минимальная заработная плата – установленный правительством и гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной зарплаты и среднего числа часов работы одного рабочего в месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем тарифная ставка первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники – обеспечивают возможность установления разрядов, в них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам – определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции — за отклонения от нормальных условий труда, за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п.

Формы заработной платы (сдельная, повременная, аккордная) – способы установления зависимости величины заработной платы работника от количества и качества труда.

Сдельная оплата эффективна при следующих условиях:

§ имеются обоснованные нормы трудовых затрат и достаточные измерители результатов труда;

§ имеются как возможность, так и экономическая целесообразность увеличения объемов реализации услуг;

§ применение сдельной оплаты не отразится негативным образом на качестве обслуживания.

Сдельная оплата труда зависит и измеряется количеством изготавливаемой продукции или произведенной работы. Наиболее широко сдельная оплата применяется в бытовом обслуживании, общественном питании и торговле.

Повременная форма оплаты труда преобладает в организации заработной платы специалистов и менеджеров предприятий, носит более постоянный характер и зависит от отработанного времени и уровня квалификации.

Повременная оплата должна учитывать следующие условия:

§ наличие индивидуально нормированных заданий по объему работы в день, неделю, месяц и т.д.;

§ наличие установленных нормативов по всем производственным ресурсам, графики выполнения отдельных видов работ;

§ наличие плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком, подразделением.

Аккордная оплата труда – предусматривает определение заранее общей суммы заработной платы за определенный объем работ.

Системы заработной платы – разновидности форм заработной платы (сдельно-преми­аль­ная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная, почасовая и другие). Специфические системы оплаты труда применяются в коммерческих организациях здравоохранения и образования.

Нормирование труда

– определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства. Предполагает определение величины и структуры рабочего времени.

Нормы труда классифицируют:

1) В зависимости от единицы измерения труда:

а) норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях (в минутах, часах). В состав нормы времени включаются следующие элементы затрат:

w основное время;

w вспомогательное время;

w время обслуживания рабочего места;

w время подготовительно-заключительное;

w время на отдых и личные надобности;

w время перерывов по технологическим причинам.

б) норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть произведено за единицу рабочего времени одним или группой работников в данных организационно-технических условиях (в тоннах, штуках, метрах и т.д.);

в) норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ (человек);

г) норма штучного времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы (в минутах, часах);

д) нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период (в тоннах, штуках, метрах и т.д.);

е) технически обоснованная норма – устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизиологических возможностей человека;

ж) опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу, операцию без расчленения, рассчитывается исходя из опыта нормировщика и отчетных данных.

2) По сфере применения нормы делятся на:

3) По сложности структуры:

а) дифференцированные – устанавливаются на одну рабочую операцию;

б) укрупненные – устанавливаются на изделие, технологический процесс или определенный объем работы;

в) комплексные – устанавливаются на конечный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ.

4) По сроку действия:

Основными методами нормирования труда являются:

Ø опытно-статистический (фиксирует положение, сложившееся в предыдущий плановый период, и рассматривает его как базу сравнения для нового периода) и

Ø аналитический (предполагает применение научных подходов к формированию норм труда).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 10061 — | 7826 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studopedia.ru/7_149655_elementi-organizatsii-oplati-truda.html

Организация оплаты труда на предприятии ее алименты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here