Незаконное увольнение практика

Статья на тему: "Незаконное увольнение практика" написанная понятным языком. Поскольку каждый конкретный случай уникальный, то у вас могут возникнуть дополнительные вопросы. Их вы всегда можете задать дежурному специалисту.

Как бороться с незаконным увольнением и добиться восстановления

Права официально трудоустроенных граждан надежно защищаются законодательством РФ. Незаконное увольнение или сокращение сотрудников сулит работодателю серьезные последствия вплоть до штрафов и компенсационных выплат. К сожалению, далеко не каждый гражданин РФ в совершенстве знает, что такое незаконное увольнение, и в каких случаях он вправе требовать компенсацию за неполномочные действия руководства организации.

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

В каких случаях увольнение считается незаконным

Существует два отличительных качества незаконного увольнения сотрудника:

  1. Отсутствие должных оснований для лишения должности. Если работодатель уволил работника лишь по собственной инициативе, никоим образом не подкрепив свое решение законными основаниями и фактами, то сотрудник вправе обратиться в суд и взыскать с недобросовестного начальника круглую сумму денег.
  2. Нарушение порядка увольнения. Оформление увольнительной процедуры не по трудовому кодексу уже является достаточным основанием для признания действия незаконным.

Обратите внимание! Несвоевременная выплата денежных средств или задержка с выдачей трудовой книги служат достаточными факторами для оспаривания увольнения.

Согласно законодательству существуют три категории граждан, увольнение которых всегда считается незаконным, вне зависимости от сложившихся обстоятельств. К ним относят:

  • несовершеннолетних сотрудников;
  • матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • женщин, находящихся в декретном отпуске.

Примеры наиболее частых незаконных увольнений

Согласно статистике, наиболее распространенными видами неправомерного лишения работы являются увольнения:

  • по собственному желанию, без соответствующего заявления от сотрудника;
  • при переименовании должности;
  • во время больничного;
  • без доказательств непрохождения испытательного срока;
  • за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без соответствующего медицинского освидетельствования.

Действия работника при незаконном увольнении

Как правило, перед непосредственным незаконным лишением должности работодатель просит сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Ни в коем случае не стоит этого делать, поскольку в такой ситуации доказать незаконность увольнения через суд будет весьма затруднительно.

Если работодатель все же увольняет сотрудника по надуманным причинам, то последнему необходимо:

  • дождаться издания приказа;
  • подойти в отдел кадров и ознакомиться с записью в трудовой книжке;
  • приступить к оспариванию решения вышестоящего начальства.

Куда обратиться по вопросам оспаривания незаконных действий работодателя

У уволенных сотрудников есть два законных способа защиты собственных прав:

  • обращение в государственную инспекцию труда;
  • обращение в судебный орган.

Госинспекция труда

Преимуществами обращения в госинспекцию труда считаются:

  • короткие сроки рассмотрения жалобы;
  • невысокая стоимость услуг;
  • минимальные трудозатраты на составление грамотного заявления;
  • возможность привлечения работодателя к админответственности по статье 5.27.

К сожалению, государственная инспекция труда далеко не всесильна и серьезно ограничена в возможностях получения полных сведений об инцидентах. В связи с этим фактом обращение в госинспекцию связано со следующими недостатками:

  1. Низкий процент удовлетворения прошений незаконно уволенных работников. Как правило, госинспекция удовлетворяет лишь те жалобы, в которых работодатель грубо и очевидно нарушил трудовой кодекс. Если же проблема не лежит на поверхности, то орган не имеет возможности полностью удовлетворить требования работника.
  2. Срывы сроков рассмотрения жалоб. В органе госинспеции сотрудники редко выполняют регламент и существенно затягивают процесс, а в вопросах незаконного увольнения время играет решающую роль.

Обратите внимание! Статья 392 ТК РФ устанавливает тридцатидневный срок оспаривания незаконных действий работодателя. Если с момента незаконного увольнения прошло больше месяца, то работник потеряет всякую возможность доказать свою правоту.

Таким образом, обращение в государственную инспекцию обосновано лишь в тех случаях, когда работодатель допустил грубое нарушение и все формальные доказательства лежат на поверхности. Во всех остальных случаях незаконно уволенному сотруднику имеет смысл сразу обращаться в суд.

Подача искового заявления с требованием о признании незаконности увольнения производится в районный или городской суд на общих основаниях. В связи со статьей 393 ТК РФ сотрудник полностью освобождается от оплаты государственной пошлины и судебных издержек, поэтому обращение в суд также считается достаточно недорогим способом оспаривания неправомерных действий работодателя.

Важно! Суд не учитывает период обращения в трудовую инспекцию в качестве уважительной причины. Поэтому, если работник вначале попробует оспорить увольнение в трудовой инспекции, он рискует лишиться возможности обращения в судебную инстанцию.

Главными преимуществами обращения в государственную судебную инстанцию считаются:

  1. Максимальная эффективность. Судебные органы вправе досконально разобраться в вопросе и поднять все необходимые материалы. Поэтому, если работодатель пошел на ухищрения, дабы уволить сотрудника, то в суде данный факт будет вскрыт.
  2. Дешевизна и простота. Сотрудник не обязан оплачивать госпошлину и судебные издержки в связи с законодательством РФ.
  3. Возможность взыскания дополнительных средств в виде компенсации морального ущерба. Суд вправе взыскать с работодателя компенсацию за незаконное увольнение. Трудовая инспекция подобным правом не обладает.

Существенным недостатком данного метода является длительность судебного разбирательства. Несмотря на то, что законодательством установлен месячный срок восстановления работника через суд, на практике судьям редко удается уложиться в столь короткий промежуток времени.

Порядок действий

Перед непосредственным обжалованием увольнения сотруднику следует определиться, в какую инстанцию выполнить подачу жалобы:

  • если все факты отсутствия законности на лицо, следует обратиться в трудовую инспекцию;
  • если незаконность увольнения еще придется доказать, подача искового заявления будет единственным правильным вариантом.

В первом случае порядок действий представляет собой:

  1. Оформление и подачу жалобы на работодателя. Документ должен содержать следующие сведения: наименование инспекции, персональные данные заявителя, описание событий, название организации-нарушителя. Подать бумагу возможно как при личной явке в подразделение госоргана, так и в онлайн режиме на официальном сайте организации.
  2. Ожидание результатов комиссии. Уполномоченный сотрудник государственной организации сообщит заявителю об итогах проверки компании, инициированной на основании статьи 357 ТК РФ.
  3. При выявлении нарушений работник госинспекции проинструктирует заявителя о дальнейших действиях для восстановления в должности.
Читайте так же:  Взять в долг наличными под расписку

При восстановлении через суд алгоритм действий работника должен быть следующим:

  1. Составление искового заявления. В иске необходимо детально изложить подробности спора и обозначить размер моральной компенсации.
  2. Передача иска в суд, находящийся по месту деятельности ответчика.
  3. Сбор полного пакета документов, доказывающих факт трудоустройства в компании и незаконности увольнения.
  4. Посещение судебных разбирательств и получение вердикта госоргана.

Необходимая документация

Для успешного доказательства неправомерности увольнения сотруднику необходимо заранее собрать пакет документов, включающий:

  • трудовой договор, заключенный между сторонами конфликта;
  • уведомление с причиной увольнения;
  • приказы и дополнительные договора, имеющие прямое отношение к делу;
  • справку о семейном положении;
  • выписку, свидетельствующую о факте выплаты организацией выходного пособия, если таковая имеется;
  • выписку, показывающую размер дохода за последние месяцы работы.

Пустой бланк заявки на восстановление через суд возможно отыскать по ссылке.

Сроки обжалование неправомерного увольнения

Статья 154 гражданского кодекса регламентирует, что судебный процесс по восстановлению незаконно уволенного сотрудника должен длиться не более 31 календарного дня. В действительности разбирательство редко укладывается в законные сроки по уважительным причинам, среди которых выделяют:

  • болезнь сотрудника прокуратуры;
  • намеренное затягивание дела работодателем;
  • большое количество исковых заявлений в суде.

Восстановление на работе

При вынесении решения в пользу работника суд обязывает работодателя восстановить сотрудника в должности. При этом возврат на прежнее место работы обязательно должен осуществляться путем аннуляции приказа об увольнении, а не путем регистрации нового сотрудника.

Обратите внимание! Работник имеет право отказать от восстановления в должности и получить лишь материальную компенсацию от работодателя.

Возможна ли компенсация

Если суд встал на сторону незаконно уволенного сотрудника, то последнему положены следующие компенсации:

  • оплата вынужденных прогулов;
  • выплата морального ущерба;
  • оплата судебных расходов, например, услуг юриста, представляющего интересы истца в суде.

Оплата вынужденного прогула

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику среднюю заработную плату за весь период, начиная от дня увольнения и заканчивая аннуляцией приказа. Таким образом, если работодатель сознательно затягивает процесс обратного трудоустройства сотрудника, размер выплаты увеличивается пропорционально задержке.

Компенсация морального вреда

Статья 394 ТК РФ позволяет неправомерно уволенному работнику взыскать с работодателя материальную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Для определения суммы компенсации сотруднику необходимо предоставить в суде:

  • заключение психолога о состоянии здоровья;
  • медицинскую карту;
  • другие доказательства влияния увольнения на психическое здоровье.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что если сотрудник подготовил хорошую доказательную базу, суд обязательно примет решение в его пользу. Основные трудности сотрудника состоят в предоставлении сведений о нарушении здоровья в связи с увольнением. Поэтому судьи редко в полной мере удовлетворяют требования истца касательно компенсации морального ущерба.

Важно! Чаще всего судебные иски подают молодые мамы с детьми до 3 лет. Данный феномен связан с тем, что подобных работников невозможно уволить не по их собственному желанию, и при этом мамы не обязаны уведомлять работодателя о наличии детей. То есть, работодатель просто увольняет сотрудницу, не зная при этом о неправомерности своих действий.

Источник: http://yurist-rossiya.ru/trudovoe-pravo/nezakonnoe-uvolnenie.html

Трудовые споры о незаконном увольнении: судебная практика и прецеденты

Одной из самых проблемных сторон в отношениях между работником и работодателем в России являются ситуации, связанные с увольнением. Законодательство чётко регламентирует процесс расторжения трудовых отношений, но стороны часто не могут прийти к единому мнению. Подтверждением этому является богатая судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении.

Законные основания

Спорные ситуации возникают даже в тех случаях, когда работник увольняется сам. Особенности увольнения по инициативе работодателя сами по себе могут провоцировать спорные ситуации. Одной из причин этого является неграмотный подход к оформлению необходимой документации.

Трудовой Кодекс РФ (ст. 81) предусматривает множество вариантов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это возможно в следующих случаях:

  • Когда предприятие ликвидируется, деятельность предпринимателя прекращается.
  • Происходит сокращение штата, численности работников.
  • Специалист не соответствует должности из-за недостаточной квалификации.
  • Если меняется собственник фирмы (но это касается лишь руководящего состава, бухгалтера).
  • Человек неоднократно не исполняет обязанности без уважительных причин, и у него уже имеется взыскание.
  • Сотрудник пусть единожды, но грубо нарушил свои обязанности.
  • Работник допустил прогул или прибыл на работу в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического).
  • Человек разгласил охраняемую законом тайну, которую узнал при исполнении трудовых обязанностей. Сюда же относятся случаи разглашения персональных данных коллег.
  • Работник допустил на работе хищение, растрату, порчу имущества (эти факты должны быть установлены судом или другим ответственным органом).
  • Человек нарушил нормы охраны труда, что повлекло или могло повлечь тяжкие последствия.
  • Специалист, ответственный за деньги или товары, допустил действия, которые стоили ему утраты доверия.
  • Аморальный проступок на рабочем месте в образовательном учреждении.
  • Руководитель (заместитель) грубо нарушил свои обязанности.
  • Гражданин подал при трудоустройстве фальшивые документы.

Могут быть и другие варианты, в том числе предусмотренные другими законами. Основания прописываются в трудовом договоре.

Некоторые особенности

Под все эти основания подведена законная база. Но причины конфликта часто заключаются в том, что руководство предприятия любыми способами старается убрать невыгодного сотрудника без учёта реальных требований. Судебная практика по расторжению трудового договора в таких случаях свидетельствует не в пользу работодателей.

Стороны конфликта должны знать следующие положения:

  • Уволить по сокращению штата или в связи с низкой квалификацией работника можно, если нет возможности перевести на другое место (и только с его письменного согласия).
  • При сокращении в обязательном порядке учитывается мнение профсоюза (если он есть).
  • Не должно нарушаться преимущественное право: работника, имеющего двух и более несовершеннолетних детей на иждивении, нельзя сократить раньше, чем сотрудника, у которого детей нет или в семье 1 ребёнок.
  • Если увольнение не связано с ликвидацией фирмы, то руководство не вправе завершить процедуру расторжения договора, когда работник находится в отпуске или на больничном.
  • Документы об увольнении по инициативе работодателя должны содержать чёткую обоснованную формулировку причин санкции. Должны быть прописаны нормы инструкций, правил, пунктов приказов, которые нарушены. Часто таких документов в организации нет, или они оформляются задним числом.
  • Наказание должно соответствовать вине. Первая промашка далеко не всегда может наказываться расторжением трудового договора. Можно ограничиться выговором или замечанием.
Читайте так же:  Выплаты при работе по совместительству

Все случаи необходимо фиксировать и доказывать.

Важные мелочи

Процедура привлечения к ответственности должна соблюдаться во всём. Начальство обязано затребовать у проштрафившегося сотрудника официальные объяснения в течение двух дней. Отказ от объяснений фиксируется в акте, администрация может действовать дальше, инициируя увольнение.

Некоторые нюансы:

  • Привлечение к ответственности должно быть не позднее, чем через месяц после нарушения.
  • Работник, посчитавший, что его права при увольнении были нарушены, может обратиться не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Иногда достаточно этого шага.
  • Смена владельца фирмы не может давать новому собственнику право безосновательного увольнения всех сотрудников. Здесь практика бывает разная, и на закон обращают внимание далеко не всегда.
  • В варианте с появлением на работе в пьяном виде медицинское заключение лучше всего сделать, но сам факт можно подтвердить специальным актом, а сотрудник в обязательном порядке должен быть отстранён от работы.

Истинные мотивы работодателя при увольнении сотрудника могут быть самыми разными. Если порядок процедуры не был соблюдён, суд наверняка встанет на защиту работника.

Скрытые грани неоднократности

Судебная практика разбора увольнений по п. 5 ст. 81 ТК РФ показывает, что реализация этой процедуры вызывает многочисленные споры. Работодатель считает, что можно уволить сотрудника в результате неоднократного нарушения трудового распорядка, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но увольняемый работник с этим редко соглашается.

Существует много примеров из жизни.

Работнику логистической компании было объявлено замечание, а затем и выговор. Первое наказание он понёс, так как якобы халатно выполнял порученное дело. Второе было вынесено за нарушение одного из пунктов трудового договора. Впоследствии директор вынес приказ об увольнении. Поводом к нему послужило невыполнение трудовых обязанностей.

Казалось бы, шансов у сотрудника нет. Но в суде выяснилось, что работодатель «забыл» о некоторых нюансах. И по первому, и по второму наказанию приказы были им уже отменены — это произошло после проверки со стороны трудовой инспекции. То есть о неоднократности нарушений уже не могло быть и речи, хотя третье нарушение действительно имело место. Истец был в результате на работе восстановлен.

Заместителя директора крупной компании первый раз привлекли к ответственности по причине якобы непринятия им мер по устранению нарушений в технологическом цикле, а вскоре и за распространение конфиденциальных данных (коммерческой тайны). Тогда он и был уволен.

В суде были установлены дополнительные обстоятельства случившегося: именно заместитель директора разрабатывал и подписывал все документы для устранения проблем на производстве, в результате чего ситуация была выправлена. Что же касается «тайны», то «разглашение» её заключалось в предоставлении по запросу в надзорный орган отчёта по загрязнению окружающей среды.

В суде оба «нарушения» таковыми признаны не были. Приказ об увольнении был отменён.

В первом случае очевидны ошибки работодателя. Именно безответственный подход к оформлению документации часто становится причиной проигрыша в судах организаций и предприятий.

Второй случай демонстрирует наличие внутрикорпоративного конфликта и желание администрации использовать принцип неоднократности неправомерно.

Утрата доверия

По п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ судебная практика активно нарабатывается, хотя и не является самой обширной. Это касается действий сотрудника, который обслуживает товарные или денежные ценности, если они дают работодателю основания для утраты доверия к наемному сотруднику. Это может быть кассир, экспедитор, банковский работник, кладовщик и не только.

Администрация предприятия вправе применить такую санкцию, если:

  • Работник без оформления документов брал деньги за услуги или товары.
  • За ним были зафиксированы факты обсчёта, обвеса, недолива, замены одних товаров другими.
  • Продавец нарушал правила реализации сигарет, лекарств, спиртных напитков.
  • Ценности хранились ненадлежащим образом или бесконтрольно, как и ключи от соответствующих помещений и сейфов.
  • Состояние самих помещений могло способствовать краже оборудования или иных ценностей (если оно не было таковым по вине самого работодателя).
  • Имелись обстоятельства, позволяющие предполагать, что имущество используется в личных целях (например, отсутствие машины в нерабочее время в гараже).

Все это возможно, если сотруднику была поручена работа на основании договора, и он действительно был ею занят, а факт нарушений зафиксирован. Далеко не любой работник пойдёт в этом случае в суд: увольнение даже по неприятной статье куда меньшее зло, чем угроза уголовной ответственности.

В случаях обращений уволенных по инициативе работодателей органы встают на защиту работников. Это подтверждает судебная практика по ст. 81 ТК РФ. Основной смысл здесь в том, что граждане могут действительно пострадать незаконно и вправе рассчитывать на компенсацию. Но трудиться на прежнем месте после судебного восстановления вряд ли комфортно, а работодатель в следующий раз найдёт более действенный способ для расставания с этим человеком.

Источник: http://trud.help/spory/o-nezakonnom-uvolnenii/

Обзор судебной практики: незаконное увольнение

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Читайте так же:  Порядок увольнения по сокращению штатов пенсионеров

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

Читайте так же:  Как развестись без алиментов

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ. Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ.

Решение суда

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа — осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

Источник: http://ppt.ru/news/134787

Обжалуем незаконное увольнение

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение – это прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований.

К наиболее распространенным нарушениям трудового законодательства работодателями можно отнести:

увольнение по основаниям, которые не предусмотрены законом, либо по вымышленному основанию;

указание другого основания увольненbия, чем то, которое было на самом деле;

увольнение без необходимого оформления документов в случае совершения работником дисциплинарных проступков;

несоблюдение предусмотренной законом процедуры при сокращении штата, ликвидации организации и проч.

Ответственность работодателя

Незаконное расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию препятствует возможности человека трудиться.

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Права работника при незаконном увольнении

Теперь разберемся, что имеет право потребовать через суд незаконно уволенный работник.

Восстановление на работе

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, суд своим решением имеет право:

восстановить работника на прежнем месте работы;

по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона (в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону);

Читайте так же:  Условия приема на работу по совместительству

принять решение о выплате работнику материальной компенсации.

При этом по вашему заявлению суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций ( ст. 394 ТК РФ).

Указанной выше статьей ТК РФ также установлено, что если суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

А если работник на дату вынесения решения суда уже устроился на другую работу, дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя.

Оплата вынужденного прогула

Согласно статье 394 ТК РФ период отсутствия работника на работе вследствие незаконного увольнения или перевода на другую работу называется вынужденным прогулом. Его время исчисляется от следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом за все время вынужденного прогула по решению суда работнику выплачивается его средний заработок.

Причем законом срок вынужденного прогула не ограничен. Допустим, что судебный процесс длиться год – за весь этот период работодатель будет обязан выплатить вам вашу зарплату.

Компенсация морального вреда

Кроме того, работник имеет право на компенсацию морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Размер такой компенсации устанавливается судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.

Пример 1.

Вас незаконно уволили, например, в связи с сокращением штата, которого на самом деле не проводилось. Ваша работа вас устраивает, вы хотите продолжать трудиться на старом месте.

В этом случае в исковом заявлении необходимо указать, что вы просите суд восстановить вас на работе, а также взыскать в вашу пользу материальную компенсацию (то есть оплату вынужденного прогула и морального вреда).

Пример 2.

Вас уволили, например, за прогул, но при этом документы не были оформлены в соответствии с законом. Вы считаете такое увольнение незаконным, однако не хотите вернуться к прежнему работодателю, так как нашли новую работу.

Тогда при обращении в суд вы имеете право потребовать изменение формулировки основания увольнения в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, а также взыскания с работодателя в вашу пользу материальной компенсации.

Куда обратиться?

С исковым заявлением о защите ваших трудовых прав следует обращаться в районный суд ( ст. 24 ГПК РФ).

При этом, в соответствии со ст. 29 ГПК РФ, вы можете подать иск как по месту нахождения работодателя, так и по месту своего жительства.

Обращаю внимание, что законом установлен срок, в течение которого работник может обратиться в суд по спорам об увольнении: в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки ( ст. 392 ТК РФ).

В случае, если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием причин пропуска.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как написать исковое заявление?

О том, как составить исковое заявление и какие документы необходимо приложить при его подаче в суд, можно прочитать в моей статье «Подаем исковое заявление» .

Хочу обратить внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Приложение

Образец искового заявления о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В __________________________________ районный суд

Истец ____________________________________________ (Ф.И.О. истца, адрес, телефон)

Ответчик ________________________________________ (Наименование, адрес, телефон)

О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ,

ОПЛАТЕ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА

И КОМПЕНСАЦИИ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

Я работала ___________________ (должность, выполняемая работа) ____на _______________________________________ (наименование организации) с __________________ (число, год).

Приказом № _____ от ______ я уволена ___________________________________________ (указать причину увольнения).

Увольнение считаю незаконным по следующим причинам: __________________________ (указать обстоятельства, на основании
которых истец считает увольнение незаконным)
С _________________ (число, месяц, год) я не работаю.

Кроме того, считаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный вред.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 22, 382, 394 ТК РФ, статьями
24, 29 ГПК РФ, прошу суд:

  1. восстановить меня на работе _______________ (должность) в ___________________________ (наименование организации).
  2. взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за время
    вынужденного прогула с __________________ (число, месяц, год) по день восстановления на работе.
  3. Взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда.

Приложение:

  1. Копия приказа о приеме на работу
  2. Копия приказа об увольнении
  3. Справка о среднем заработке (в случае, если работодатель отказывает вам в
    выдаче справки, просите суд истребовать сведения о заработке у Ответчика или в
    налоговой инспекции).
  4. Доказательства незаконности увольнения (в исковом заявлении можно
    указать на то, что доказать законность увольнения должен работодатель)
  5. Копия искового заявления.

Дата________________ Подпись ______________________

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/news/70789

Незаконное увольнение практика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here